员工安置的法律实务

2017年第06期    作者:王蓓    阅读 13,488 次

随着国家宏观调控和产业政策的不断深化，企业调整在所难免。在企业重大事件的决策过程中，就同一法律问题而言，劳动法和普通商法的视角、出发点具有很大区别。劳动法关注的对象不是资产、厂房、设备等，而是有血有肉的人。

员工安置涉及员工的切身利益，关系到企业的生产安危和员工思想的稳定，关系到企业能否顺利实施调整。在司法实务中，如何将员工安置工作做好是一个相当复杂的难题。

 

一、可能涉及员工安置的企业重大事件列举

企业在实际经营过程中，一旦发生以下事件，应提前做好员工安置预案。

   1.企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

《劳动合同法》规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。实务中，因企业的关闭导致员工遣散是不可避免的。

2.企业依照企业破产法规定进行重整或生产经营发生严重困难的。

《劳动合同法》规定用人单位依照企业破产法规定进行重整的或生产经营发生严重困难的，在听取工会或者员工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。事实上，被裁减人员的安置问题是破产重整以及企业调整的前置程序。

3.企业客观情况发生重大变化的。

《劳动合同法》规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位可以单方解除劳动合同。

原劳动部在《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》特别规定：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。在实务操作中，具体可能被认定的情形包括但不限于：企业转产、重大技术革新、经营方式调整、企业搬迁、业务外包、企业资产被收购的。

4.企业股权发生变更、合并及分立的。

《劳动合同法》第三十三条特别强调了用人单位变更投资人不影响劳动合同的履行。这可以理解为对员工的安置，而且是法定安置。劳动合同需要继续履行，并不存在任何劳动合同解除的问题。当然在实务中，越来越多的员工主动提出解除劳动合同并希望得到经济补偿，双方通过集体谈判的方式为员工的安置提供多样化的解决方案目前也成为一种趋势。

二、员工安置的方式

企业承担安置义务既包括在用人单位内部创造条件就变更劳动合同进行协商，也包括在协商未果时依法通知或支付代通知金，同时支付解除劳动合同的经济补偿金。

具体的方式有：

1.安排劳动者到新的资产管理方工作。如A公司在购买B公司的资产时，双方往往再附加一个交易条件，即由资产购买方安置那部分工作条件依赖于所转让资产的员工。若双方协议安排了职工安置事宜，并征得员工同意，则A公司与员工可以签署新的劳动合同，由这些员工在A公司继续提供劳动。这种安排在法律实务中是常见的。

2.提供关联公司的就业机会来安置员工。《劳动合同法实施条例》第十条给这一操作提供了法律依据。只要双方协商一致，企业与员工可以按照“劳动关系转移”的思路处理各方关系和相关利益。原用人单位为避免直接支付解除劳动合同的经济补偿，也常用此种方式安置员工。

3.其它形式的协商变更劳动合同。包括但不限于工作地点、工作内容、工作报酬、工作岗位等等方面的调整。

4.协商解除劳动合同，或者在协商不成的情况下，行使单方解除权。在此种情况下，用人单位通过支付经济补偿金的方式与员工一次性了结劳动关系，通过钱的方式进行安置

5.其它。如实践中一些企业为了避免产生风险，并不愿意行使单方解除权，而是与员工协商解除，在协商不果的情况下，企业参照停工的办法支付员工待遇。该方式法律并无禁止，对员工而言也得到了更多的时间和缓冲。

三、员工安置的流程

各种情况下的安置要求不同，具体处理的步骤也有略有不同。但大部分的实务操作会遵循以下流程：

第一步、方案设计的尽职调查

首先，明确安置的具体目标。

其次，对本企业的人力资源状况进行详细的了解，对相关数据进行准确的统计。调查的内容一般包括以下几项内容：

      1. 企业总人数及其分布状况，并按年龄、岗位、性别等进行分类；

      2. 企业离退休人员的具体情况（包括有无符合提前退休人员的情况）；

      3. 企业管理人员在各个企业的分布情况；

      4.  企业员工名单（包括参加工作时间、档案工资、工龄、性别、年龄等情况）；

5.企业员工以及退休人员参加社保、医保情况；

6.工伤、残人员的具体数目、级别以及参加工伤保险情况及补偿情况；

7.处于“三期”女员工的具体数目及情况；

8.现阶段企业内退、协保、退养人员的标准以及具体数目和工资发放标准。

    对以上信息的把握有利于对成本进行较为准确的预算。

    第二步、员工安置方案具体设计

具体可能涉及以下内容： 

1.劳动合同法规定的十四种可解除合同情形的充分运用；

2.劳动合同终止、调休、假期等的充分运用；

3.违约金、经济补偿金、赔偿金的有效控制；

4.“三期”女工、医疗期内员工、工伤期员工、下岗员工、退休返聘员工等特殊人员的处理。

    第三步、职工安置方案的具体实施

主要内容有：

1.做好动员、政策解释和宣传工作，使员工理解、支持并主动参与安置。

2.及时与政府有关部门沟通。

3.按照《劳动法》的规定，将《员工安置方案》提前30天向员工代表大会或向全体员工通报，并听取员工意见。

4.将已经通过的《员工安置方案》上报政府有关部门进行审批。

5.具体实施已审批的《员工安置方案》。

      另外，国有企业职工安置时应注意特别注意职工代表大会通过程序。《企业民主管理规定》明确规定：国有企业和国有控股企业员工代表大会行使审议通过企业合并、分立、改制、解散、破产实施方案中员工的裁减、分流和安置方案的职权。因此，如果是国有企业，员工安置方案需则经员工代表大会或员工大会有权审议通过。而非国有企业在安置过程中，则无需引用这些规定作为安置员工的依据，企业根据《公司法》、《工会法》履行相关程序性要求即可。

四、员工安置过程中的经验浅析

总结笔者处理多起员工安置的经验，提出部分浅见与大家交流。

1.遵循合法前提下的合情、合理原则

中国人特别强调以和为贵，讲究“动之以情，晓之以理”，在合法前提下的“合情合理”原则，无论在日常的劳动关系管理中还是员工安置过程中，都是必须遵循的。有时用人单位提出完全符合法律规定甚至优于法定标准的安置方案，由于实施过程中未能顾及员工的“情面”与员工发生争议，其实是这些情况是完全可以避免的。

2.尽量协商一致解除劳动合同而避免单方解除产生劳动争议

尽管根据《劳动合同法》第四十四条，如果用人单位可以因破产或者解散清算的法定事由出现，可以依法终止与劳动者的劳动合同。《劳动合同法》第四十条、第四十一条对用人单位的单方解除权作出明确规定，但是，“好合好散”更符合中国的文化传统，其效果远远用过“强拆”。另外，通过协商一致解除劳动合同比用人单位单方面依法终止劳动合同更具操作性、更能减少甚至够避免争议发生，也更有利于成本的控制。

3.合理把控员工安置时间

对员工的安置，在时间上可以一次完成，也可以分为数次进行。对于存在延续的经营活动的公司，员工安置时间方案的取舍，就要取决于公司对正在延续的经营活动的态度。如果经营活动全部终止，则员工安置时间可以采取一次完成，以一个时间为准；如果经营活动持延续状态，则需要多个安置时间。简单来说，参与延续经营活动的员工是一个安置时间，其他员工是一个安置时间。

4.员工安置方案对于特殊员工的政策尽可能周全

无论是实施协商一致解除劳动合同的方案，还是强推终止劳动合同的方案，除全体员工普遍适用的“通用政策”外，对于工伤员工、医疗期内员工、“三期(孕期、产假期和哺乳期)”女职工、高龄职工及其他具有特殊情况的员工，都要制定相应的补偿方案。安置方案涵盖了公司所有员工的特殊情况，可最大程度避免员工提出不合理的补偿要求。

5.安置过程中程序性文件必不可少

对于安置方案的公示、意见征集以及定稿后按安置方案实施时与员工协商、沟通的过程中形成的各类文件，一定要收集和保管意识。一旦发生争议，这些程序性文件都是用人单位完成法定义务，避免承担违法解除劳动合同后果的直接证据。

6.建立员工与公司的充分沟通渠道

公司应当设立不同层面的沟通渠道，以确保员工能够正确理解员工安置方案，对员工的疑问能够及时解答，对部分员工的异议能够合理解释，对部分的不满情绪能够及时疏解。

另外，通过制定小册的子方式对员工的常见问题进行统一解答，尽可能提前预见员工可能提出的问题并统一回复答案，避免造成不必要的困扰与混乱。

综上，在处理员工安置法律事务中，一定要进行全面的评估与谋划，妥善处理好与员工之间的关系，构建和谐劳动关系。

 

王蓓

上海市海华永泰律师事务所律师，上海律协劳动法业务研究委员会委员。

业务方向：劳动法、公司法律事务。