压榨还是福报？ “996”工作制中的法律点探讨

2019年第05期    作者:文字整理：许倩    阅读 10,211 次

主持人：朱慧    上海律协劳动法业务研究委员会委员、上海通乾律师事务所合伙人

嘉宾：李华平    上海律协劳动法业务研究委员会委员、上海七方律师事务所主任

温陈静    上海律协劳动法业务研究委员会委员、上海远业律师事务所主任

翟常波    上海律协互联网业务研究委员会委员、北京炜衡(上海)律师事务所合伙人

文字整理：许倩

 

朱慧:各位嘉宾下午好！今天很荣幸邀请诸位参加上海律协的《法律咖吧》栏目，一起来聊聊对“996”工作制的看法和其背后的法律问题。相信大家对于“996”已经了解，简单来说，就是每天从早上9点工作到晚上9点，每周工作6天。“996”在我国已经存在一段时间，最近一些知名企业家也发表了对“996”的看法，从而形成一个热点，引起全社会的关注。我们都知道任何社会现象的产生都有其背景、历史条件和主客观原因，“996”也不例外。下面我们就来讨论一下“996”在我国产生的具体背景是什么？为什么会产生？下面先有请温律师来谈一下。

 

温陈静:现在“996”确实是一个很热的问题，在我看来，它聚集了无数劳动者的辛勤工作和付出，在我国产生的土壤是国家经济的高速发展。目前大家可以看到，“996”在一些企业非常普遍，比如互联网企业、高科技企业，还有一些劳动密集型企业。互联网企业在发展过程中，因其智慧新型的特性，在劳动时间方面可能会更宽松更宽泛，那么互联网创业型的劳动者，在这种环境下可能会普遍自觉自愿加班。而在一些劳动密集型的行业里，一些基础劳动者在劳动报酬方面，依赖于加班的劳动报酬，因此他们也会有加班的意愿和想法。整体上，“996”的状况对于企业来说更多可能是出于用工成本的考虑；但对劳动者来说，一方面可能主要是出于对劳动报酬的考虑，另一方面可能是出于对休息权的考虑。很多年轻劳动者在“996”的环境下被裹挟，在集体的工作状况下，个人很难追求一个正常的劳动时间，获得正常的劳动时间应有的报酬以及休息的权利。综合来说，我个人认为“996”是不值得提倡的。

 

李华平:确实，今年对“996”工作制的讨论特别热烈，与当前的国际国内经济大环境、大背景有关，也与马云等名人在这个问题上发声也有关。马云讲到员工“996”工作制，更多是从精神层面去激励员工更加积极努力地工作，他把员工“996”作为一种努力奋斗精神的体现，这可以理解。但是，“996”工作制却忽视了员工作为劳动者的休息权，而这是不应当提倡的。

 

翟常波:总体上来讲，我国经济经过了二三十年的高速发展，目前可能进入一个发展平缓期，一些行业，尤其是一些互联网行业，竞争非常激烈。所以用人单位可能从成本的角度来考虑，倾向于采用“996”的方式来降低用工成本，这是一种应对竞争的手段。当然，从保障员工权益的角度来讲还是有一些问题，比如没能切实保障员工的休息权。从合法性角度看，还要具体考虑是强制性的，是鼓励性的规定，以及是否支付相应报酬等因素。

 

朱慧:刚才各位律师谈到“996”产生的土壤及用人单位和员工，这里面会不会涉及到一个问题，员工为什么会愿意在这些行业实行“996”？“996”完全是一种超强的劳动，在这种情况下员工为什么没有反对？背后是有心理因素，还是有其他的社会背景因素？

 

温陈静:据我们了解，一方面，很多实行“996”的互联网企业对外或对其他员工并不会直接承认自己是“996”的企业，因为这个跟《劳动法》抵触。对于这些互联网企业，我们首先会发现其在精神文化层面上不乏对员工的福利和鼓励。比如员工晚上9点以后下班，可以报销交通费补贴，有晚餐补贴，一些员工基于这种状况会去持续工作。其次，在互联网企业， 很多员工特别是新进员工，看到自己的同事都在加班工作，便会从心理上受到影响，担心不加班会与别人产生差距，担心会被组织排挤，所以这种情况下很多人哪怕心里不愿意，也可能会被裹挟。另一方面，一些类似劳动密集型的企业，员工的想法就是用自己的时间获得劳动报酬，所以他们愿意加班的主观意识也会更强。不同行业的不同原因导致员工去践行“996”。

 

朱慧:温律师谈到了“996”员工自身的原因，一个就是为了自己的财富，为了获得更多的加班工资，还有一个原因是文化的裹挟。大家都在“996”，如果我不跟着做，我在这个组织体系中就没有提升的空间，这是不是和我们中华民族提倡勤劳致富的传统有关？

 

李华平:长期以来，我们国家在宣传表扬劳动者的时候，都特别推崇劳动者勤奋努力、兢兢业业的精神，甚至特别喜欢用夜以继日、废寝忘食把长时间工作作为榜样、模范来宣传。在某种程度上，员工是否“996”工作可能演化成是否努力工作的标准。而员工可能为了在公司里取得更长足的进步，更有机会晋升，获得更好的薪资待遇、福利激励，被裹挟“996”工作。

朱慧:刚才各位已经从历史背景、企业原因、员工自身原因分析了“996”产生的原因，我觉得我们也谈得比较全面了，接下来我们再谈一下“996”的法律问题，我国《劳动法》对工时制有明确规定，有人说“996”是一种福报，但也有人认为“996”是一种杀鸡取卵式的压榨。所以我想请李律师从《劳动法》角度来谈谈“996”的问题。

 

李华平:《劳动法》中对劳动者的工时制度分为两种，即标准工时制和特殊工时制。特殊工时制中又分为综合计算工时工作制和不定时工作制，并没有“996”工作制一说。对于“996”工作制，尽管法律上不认可，但现在好像成为约定俗成。《劳动法》规定，劳动者每周工作时间不超过40个小时，每个月加班不能超过36小时。显然，如果公司要求员工必须“996”工作制，从工作时间上来讲已经违反《劳动法》规定。是否强制要求员工“996”工作，是判断公司是否违法的最重要因素。即使公司没有强制员工“996”工作，但是基于前面大家讨论的背景因素导致员工被动执行“996”工作，同样会引发两个问题：一是公司是否及时足额支付了员工加班工资；二是公司会不会因此受到相应行政处罚。从司法和执法实践来看，劳动行政部门更注重的是加班工资是否及时足额发放，而容易忽略对员工休息权保障的强制性执行要求。《劳动保障监察条例》规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。尽管有明确的立法规定，但在行政执法上仍存在选择性执法问题，真正因为超时间加班而受到行政处罚的情况不多。

朱慧:李律师从《劳动法》的角度谈到了“996”的执法问题，如果支付了加班工资，那劳动者的获得报酬权就没有问题了，但还涉及一个休息权的问题，李律师能不能展开谈一下？

 

李华平:无论是我国《宪法》还是《劳动法》，都规定了劳动者享有休息休假的权利，实际上国际劳动组织对劳工的休息权也有相应规定。但是，劳动者在休息休假的保障上相当弱化，而更注重劳动报酬。例如，国家规定了劳动者享有年休假，当用人单位没有安排劳动者休假时，在立法设计上就会通过支付300%的应休未休年休假工资来替代，而未提及用人单位没有安排劳动者休年假应受到怎样的行政处罚。所以说，法律有规定，但在执法过程中对休息权的保障还是不到位。

 

翟常波:目前，社会上关于“996”的讨论比较热烈，其实主要发生在一些高科技企业，尤其是互联网企业。这与互联网行业本身特性有很大关系，因为互联网行业是技术密集型行业，竞争的加剧导致企业希望降低用工成本，可能会压缩人员，员工相应的工作时间就会延长。从报酬上看，与其他传统行业相比，员工平均工资水平仍然处在相对较高的水平上。从保障员工充分休息权的角度，我个人认为“996”工作制不值得提倡。但它的存在有合理性因素，互联网企业管理模式更灵活，并不是像一般的企业固定早上9点上班，中间可能还会穿插一些其他活动，比如休息时间，采取相应的奖励措施等。

 

温陈静:我还想补充一点，为什么这几年人们会这么关注“996”的问题？在互联网行业及其他一些科技性行业里，严重剥夺劳动者休息权已经导致不良后果，比如过劳死等，而且这种新闻也时常被大家看到，所以大家才会更关注这个点。实际上，过劳死或过度劳累导致的其他疾病，并不属于工伤，也很难被认定为工伤，在这种情况下，如果法律上没有进一步的规制，休息权无法被很好地保护起来，对劳动者的伤害是比较大的。因此，不管从法律人还是政府层面，都要特别关注这个点。我们应该区分劳动者工作的主动和自愿性，也要合理区分不同级别的劳动者不同的工作时间要求。比如很多合伙制企业的高管既是劳动者、投资人，也是股东，他想付出更多努力和劳动，这些状况也是比较现实的。“996”已经是一个社会问题，需要法律的进一步完善和及时跟进。

 

朱慧:温律师谈到了“996”适用不同人群的分类问题，确实，不同的人对“996”的适用有不同的看法，比如刚才温律师谈到公司的高管或股东是自愿的，原则上不受劳动法限制，一般员工还是要受到劳动法的规范。我突然想到一个问题，刚才李律师也谈到，我们的公司有标准工时制和特殊工时制，特殊工时制又分为综合工时制和不定时工作制。现实中会不会存在这种现象，即通过申请不定时工作制来规避“996”的劳动法问题，因为不定时工作制除了法定节假日是不需要支付加班工资的。

 

李华平:我们讨论“996”工作制实际上是有一个前提的，就是劳动者在工作过程中不能自由支配时间。如果能自由支配时间，那就是不定时工作制了。不定时工作制经劳动行政部门审批是合法的，只有少数无法确定上下班时间的特殊岗位才有可能被批准。想通过申请不定时工作制来规避加班时间、工作时间，实际执行“加长版”的标准工时制，是不会被允许的。员工能否自由支配工作时间，这是我们要讨论的核心。

 

朱慧:那存不存在这种可能性，就是用人单位通过申请不定时工作制，但实际上还是由单位完全掌控，劳动者根本没有自由掌握的时间，而且通过这种方式规避加班工资问题，实现了用人单位利益的最大化。

 

李华平:公司在申请不定时工作制时，要求把岗位人员的名单，公司安排的休息情况体现在申请材料里。即使申请了不定时工作制，同样还是要遵守保障员工休息休假的权利，并不是说申请了不定时工作制就可以要求员工“996”甚至“007”工作。

 

朱慧:“996”实际上是侵害了劳动者的休息权，各位对我国这方面法律的完善有什么建议吗？

 

翟常波:我比较同意李律师刚才讲的，一个是在行政执法方面，加大执法力度。劳动者超过了一定的工作时间，仅仅从劳动报酬这个角度给予一定的补偿，但并没有对用人单位进行相应的处罚，这种违法成本比较低，执法力度比较弱。还有一个就是从立法角度，可能需要考虑增加一些弹性条款，根据不同行业的特点，划分出更有操作性的细则，这样才能避免“996”对劳动者权益造成的损害。

 

李华平：执行“996”工作的公司，一般都不会在规章制度中采取明确或强制性的要求，往往是采用较为隐性的要求，所以在执法难度上也会碰到很大问题。因此为了充分保障员工的休息权，应当通过集体协商的方式，由公司和工会协商，对工作时间达到法律规定上限的情形，应强制员工休息，而不是鼓励员工加班。

 

温陈静:我也想补充一下关于休息权的问题，在座各位都是律师，跟我的经历是一样的。到目前为止，哪怕我们是专注于劳动法的律师，都没有做过一起关于休息权的案件，休息权在法院获得支持的实际案例中没有相关依据，比如侵害劳动者的休息权需要提供怎样的损害赔偿。另外，如果侵害了休息权，用人单位被处罚的情况也比较少。所以，我们认为劳动者的休息权也非常值得有关部门关注，并需要调整一些立法方向。当然我也特别同意李律师的说法，有可能还是需要劳动者有对自身权益保护意识的觉醒，提出“996”其实就是劳动者对于休息权的觉醒，无论是要求保护自己的休息权，还是获得相应的劳动报酬，只要有相关的依据，我们就应该从法律实践上予以较大力度的支持，包括通过工会、集体协商的方式，法院裁判的方式，来支持劳动者的劳动权利。

 

朱慧:刚才各位谈到了，休息权不仅是一个立法问题，也是一个执法问题，还谈到了劳动者权利的觉醒。我有点困惑，现在实行“996”工作制的好多都是高科技企业，这些员工都是高学历，他们的权利意识应该是很强的，为什么“996”还能执行下去？

 

翟常波: 主要原因是很多高科技企业，包括互联网企业都是处于国内高速发展的行业，搜狐、百度、阿里巴巴等一大批巨型互联网公司成长起来，企业员工而不仅仅是互联网行业的领头人为行业快速发展做出巨大贡献。现在为什么集中发生了对“996“工作制的讨论？我认为，在行业发展到一定阶段以后仍然过多地强调个体的奉献已经不合时宜，而应该让渡到切实保障员工的个人合法利益。从长远来看，这样对企业、行业的发展也更有利。几位律师都提到的休息权在以后会越来越被重视。另外，我认为这种情况在很多行业快速发展的过程中很难绝对避免，但随着行业发展趋于稳定以及员工个人权利意识地提升，这种现象会引起越来越多地重视。当然，相关的法律法规、司法实务也会相应地调整完善，引导公司的整体利益、员工的合法权益获得一种良性的平衡。

 

温陈静: 我认为，“996”这个趋势会受整个社会经济发展水平的影响，也会与劳动者的意识、企业利益平衡相挂钩，“996”并不是一个大趋势，而是处于调整状态。

 

朱慧:对于“996”侵犯劳动者权益的现象，刚才李律师也谈到了，需要通过集体协商的方式来防范进一步扩展，保护劳动者权益，李律师能展开说明吗？

 

李华平:如果企业在形式上不是强制性地要求员工“996”，但实际上执行“996”，个体劳动者不执行该工作制的压力是非常大的，很可能会被边缘化，比如绩效考核末位，加薪晋升受限。这种情况要通过集体协商，由工会、职工代表和公司进行协商，达到一种平衡，既考虑到企业的生存发展和工作的需要，同时要保护到劳动者的合法权益。“996”工作的强制性要求隐形化，只有通过集体协商调整才会更稳妥、更和谐。

 

朱慧:刚才我们重点讨论了“996”的规制问题，要从立法、执法、劳动者权益的觉醒和集体协商等各个方面来解决“996”的问题。下面我们谈行业本身。我们律师加班是家常便饭，大家怎么看律师行业的“996”问题？

 

翟常波: 律师行业“996”工作制的现象表现并不明显，这与律师的工作模式有很大的关系。在一些主要从事非诉业务或采用公司制管理模式的律所，可能存在这种情况。由于律师行业社会化程度高，竞争大，工作强度高，律师为了达到优质高效的效果，必须在案件处理上付出很多精力。但这与互联网企业的“996”还是有很大的区别，首先，律师加班更多是自觉自愿，而非强制要求。因为律师工作是弹性的，不会强制要求一定要早上9点上班，晚上9点下班，中间可以安排休息。其次，律师工作一般强调工作成果，而非单纯的工作时间要求。有时为了完成一个项目，需要团队成员工作很久，但随后可能会安排一段时间的休假。所以我认为，“996”现象在律师行业的表现并不明显。

 

李华平:律师行业对时间支配的自由度是比较高的，主要是通过工作成果来检验，而不是以工作时间来衡量，这是与公司“996”最大的区别。

 

翟常波:强制性的“996”工作制是违反《劳动法》的，不值得提倡。而律师为提高业务能力或完成非常紧急的任务而“996”，是普遍的职业要求，与“996”工作制存在本质区别。

 

李华平:对于律师行业，我们不应提倡“996”，因为律师行业自我加压、超负荷工作是常态化，我们应提倡律师提高工作效率，自由合理安排工作和休息时间，工作和生活都要兼顾。

 

温陈静:律师是被普遍认可的自由职业，可以分为自雇型律师和组织雇型律师。自雇型律师自己就是主体，对做多做少有完全的控制权，可能有一些律师会非常辛苦地工作，但这些完全是自己主动、自发的，他们认为奋斗就带来快乐和幸福，所以我认为对于这类律师，“996”确实不是问题。而对于组织雇型律师，也就是所谓的授薪律师或者助理，他们同样适用《劳动法》规定，基本权利应当受到保护和尊重。所以我们认为律师应该根据律师本身的特点来进行区分，如果休息时间没法得到保证，应当予以纠正。

 

朱慧:确实如此，律师分为自雇型和组织架构下的律师，前一种合伙人律师要做多少业务基本上都是自己控制的，提成型律师也是完全由自己控制的。我觉得律师界的“996”问题主要适用公司化管理的律师事务所的律师，这种情况下“996”应该怎么解决？

 

翟常波:律师有自己的目标追求，不存在被强制的问题，而是应该主动自愿做某件事。比如，对授薪制的律师，主要应该由主管律师或合伙人合理安排工作量，确保能够得到必要的休息，而这恰恰也是律所关爱青年律师的要求。青年律师在发展前期，可能需要在工作上投入更多时间精力，以获得更好的事业发展，正如温律师所说，律师行业的内在驱动力确实与其他行业不一样，不是企业强迫、不是为了劳动报酬的加班而是为了我们所讲的奋斗，幸福都是奋斗出来的，这种奋斗是值得提倡的。

 

朱慧:好的，今天讨论就到此结束，感谢三位嘉宾参与我们的法律咖吧。

 

 

（本文内容根据录音整理，系嘉宾个人观点）

（整理时间：2019年6月3日）