关于劳动者落户后 提前离职的应对建议

2023年第02期    作者:文│粟伟炜 陈晓燕    阅读 883 次

针对实践中出现的不少劳动者在取得一线城市的稀缺户口后提前离职的现象，为最大程度降低用人单位因此遭受的风险和损失，笔者特进行一些分析并提出应对建议，供用人单位参考。

一、分析

（一）用人单位与劳动者之间以办理落户为条件约定服务期是否有效？

1. 法律规定

《劳动合同法》第二十二条赋予了用人单位在为劳动者提供专业技术培训情形下约定服务期的权利。但该规定是授权性规定，不代表法律禁止用人单位在其他情形下约定服务期。

根据《上海市劳动合同条例》第十四条和上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2006）》（以下简称《上海高院解答》）第七条的规定，用人单位为劳动者提供落户待遇的，可以与劳动者约定服务期。

根据北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第14条的规定，用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，还特别给予劳动者如汽车、房屋、住房补贴等经济方面特殊待遇的，可以与劳动者约定工作期限。结合司法案例可以合理推论：用人单位以为劳动者办理落户为条件约定服务期的效力在一定程度上受司法机关认可。

2. 小结

从政策法规层面来看，上海市和北京市均允许用人单位以办理落户为条件与劳动者约定服务期，但两地的司法实践对服务期条款的效力认定仍存在较大差异（详见表1和表2）；且在服务期条款的效力不被司法机关认可的情况下，仍有判决劳动者向用人单位赔偿损失的案例。因此在实际操作中，用人单位依旧可以通过要求劳动者承诺服务期的形式来预防其提前离职。

（二）用人单位与劳动者之间以违反落户承诺而约定的违约金是否有效？

1. 法律规定

《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定了用人单位有权要求劳动者支付违约金的两种情形，即劳动者违反专业技术培训服务期约定或者违反竞业限制约定。除此之外，《劳动合同法》第二十五条明确禁止用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金。

根据《上海高院解答》第七条，用人单位为其引进的部分非本市户籍人员办理本市户籍，可约定其为特殊待遇并据此设定服务期和违约责任。但受限于《劳动合同法》第二十五条的规定，前述条款中的“违约责任”不能体现为直接要求劳动者支付违约金，可以是其他形式的损失赔偿责任等。

根据北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第33条的规定，对于用人单位以为劳动者办理本市户口而约定服务期和违约金，并据此要求劳动者支付违约金的，司法机关不应予以支持。

2. 小结

从政策法规层面来看，上海市和北京市均不允许用人单位与劳动者直接约定有关违反落户承诺服务期的违约金条款。但从两地的司法实践来看（详见表1和表2），即使违约金条款被认定无效，也不影响法院以劳动者违反诚实信用原则为由判决劳动者向用人单位赔偿损失。因此在实际操作中，建议用人单位用“赔偿金”“损失赔偿”等表述代替“违约金”，降低合同条款被认定为无效的风险。

二、建议

根据上述分析，笔者建议用人单位在合法合规的基础上，审慎约定服务期和赔偿金／损失赔偿条款。下文将提供三种约定方式，供用人单位参考。

（一）用人单位不以为劳动者办理落户为依据，而以提供专业技术培训为依据约定“服务期+违约金”条款，约束劳动者的提前离职行为

在确有为劳动者提供专业技术培训需求的情况下，建议用人单位结合为劳动者办理落户的背景，根据《劳动合同法》第二十二条，以提供专业技术培训为依据，与劳动者约定服务期和违约金。具体注意事项如下：

在形式上，建议用人单位与劳动者签署培训协议／服务期协议。

在内容上，建议用人单位对培训费用、培训内容、培训期间、服务期和违反服务期的违约金数额进行明确约定，强调提供的是专业技术培训。

在证据留存上，用人单位应当保存好为劳动者提供了专业技术培训的证据，包括培训协议／服务期协议、培训支出凭证（培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用的支付凭证）、劳动者参加培训的相关出勤及考核等原始记录。

此外，对违约金数额的约定应当以培训费用为依据。若劳动者已经履行部分服务期，则用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于约定服务期的劳动者，用人单位也应当按照正常的工资调整机制对其在服务期期间的劳动报酬进行调整。

（二）约定“服务期+赔偿金／损失赔偿”条款，减少劳动者违约对公司造成的损失

建议用人单位与劳动者以书面形式约定“服务期＋赔偿金／损失赔偿”条款，避免因出现“违约金”的表述而被认定为无效。具体注意事项如下：

在形式上，建议让劳动者签署承诺书，将用人单位为劳动者办理落户与劳动者承担损害赔偿责任相挂钩。

在内容上，承诺书应当对用人单位户口指标的稀缺性、劳动者履行服务期的自愿性、用人单位办理落户和培养劳动者的成本支出，以及劳动者提前离职对用人单位造成的损失估算数额等予以明确。

在表述上，原则上应严格禁止“违约金”三个字出现在相关书面文件中，取而代之的可以是“赔偿金”“损失的数额”等，以降低合同条款被认定为无效的风险。

在证据留存上，用人单位应当保存好薪酬支出、培训支出、办公场所支出、接替员工招聘支出、劳动者赔偿金支付凭证等证据。在劳动者离职时，要求其以书面形式对支付赔偿金的原由、对企业造成的损失及自愿性再次重申说明。

在赔偿金数额上，建议用人单位的财务部门和人力资源部门制作员工离职损益分析等相关文件，将用人单位对劳动者投入的薪酬成本、培训成本、办公场所成本、接替员工招聘成本、效率损失等与劳动者在职期间产出的价值进行比对，从而计算出用人单位的经济损失，并以此作为证据支撑。

（三）约定“服务期+签约奖金”条款，增强岗位吸引力

在形式上，建议用人单位在为劳动者办理落户后与其签订补充协议，并约定“服务期＋签约奖金”条款。

在内容上，用人单位要对签约奖金和协议期限予以明确，并注意补充协议期限与劳动合同期限的一致性或者衔接性。

在表述上，用人单位可以将相关条款约定为：“凡与公司签订X年期限补充协议的劳动者，公司承诺给予其人民币X元作为签约奖金，该签约奖金将于本协议期限最后一年的最后一个薪资发放日一次性发放。在本协议期限届满前，劳动者因任何原因离职的，无权要求公司支付本协议约定的签约奖金。”

前述奖金的具体名称可以由用人单位自行决定，但要注意区别于用人单位目前已设立的奖金项目和名称，体现该奖金是为办理了落户并承诺履行服务期的劳动者特别设立的。

结语

综上所述，用人单位应当认识到以办理落户为条件约定服务期只是约束劳动者提前离职的一种手段。想要长久地留住劳动者，还是需要通过合理的规章制度、完善的薪酬体系、卓越的企业文化、积极的环境氛围来吸引劳动者自愿留任，尽量预防发生劳动者离职纠纷。用人单位只有制定完善的法律风险预防机制和合规制度，才能提前化解纠纷，从而维护自身的合法权益。

粟伟炜上海如闻律师事务所合伙人，上海律协国际投资业务研究委员会副主任，第十五届虹口区政协委员业务方向：涉外法律服务、公司法律服务、重大疑难争议解决

陈晓燕

上海如闻律师事务所律师

业务方向：公司法律服务、民商事争议解决、劳动争议处理