关于出台 企业停产停业实施细则的建议

2019年第10期    作者:文│张婷婷    阅读 5,289 次

近年来，随着环保要求日益严格、企业生存环境越来越严峻，不少民营企业面临倒闭、搬迁，或是由于经营问题不得不停产停业。

由于目前我国的法律法规对企业“停产停业”的处理仅有粗略的规定（规定的相关法条有：《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”；《劳动合同法》第三十八条“单位有以下情形之一，劳动者可解除劳动合同，并有经济补偿金1、未按约提供劳动保护或劳动条件……”。）然而实践中并没有实施细则可供参考，使得员工、企业、社会在遇到停产停业时都可能陷入被动，一定程度上对多方都是一种灾难。

对于员工来说，每个月领着企业发放的最低工资，可能无法正常维持生活；但由于劳动关系的存续，在一定程度上限制了员工与新企业建立劳动关系的可能（不少企业在招聘员工时，会要求员工提供离职单等材料）。

对于企业来说，本来就因经营困难而停产停业，现在每个月还要拿出一笔钱养着员工，可谓“雪上加霜”。如果员工又以“不能提供劳动条件”为由提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，那更是在一定程度上加速了企业的死亡。

对于社会来说，可能会出现群体性信访或其他极端情况，有碍社会稳定。

民营企业在经济发展中起着非常重要的作用，为推动经济健康发展，国家出台了相关的民营企业的优惠政策。然而，在出现经营困难，但仍有存活希望的情况下，企业采取停产停业的方式，希望能渡过难关，《劳动法》却倾向于保护劳动者，在企业停产停业期间，企业仍需向员工支付一定的费用，或是给予员工经济补偿金等。这对企业来说，在停产停业的休整期仍面临不少压力，这些压力可能成为企业复活过程中的阻力。

此外，也有企业解除与员工的劳动关系时不想按照《劳动合同法》的相关规定给予员工经济补偿金或赔偿金，便以停产停业为由，向员工支付最低工资，甚至不支付任何工资，使得员工最终耗不下去而主动离职，企业的这种行为侵害了员工的合法权益。

对于因停产停业而出现的企业与员工之间的矛盾，政府部门即使介入也难以得到解决。一来，在停产停业期间，企业向员工支付最低工资符合法律规定，政府也无法强行要求企业按原工资待遇支付；二来，员工无法凭最低工资生活，但又难以找到工作，政府能推荐的工作也有限，很多民营企业不愿意招聘没有解除劳动关系的员工。

对此，笔者建议出台关于企业停产停业的实施细则，内容包括但不限于：

一、明文规定要求停产停业的企业向有关部门进行备案，有关部门对符合条件的企业予以备案，避免出现企业恶意采取停产停业的方式变相赶员工走，以此达到不用向员工支付经济补偿金或赔偿金的目的，在一定程度上保护员工的合法权益。

二、为给企业提供一定的支持，可给予企业一定的停产停业保护期，在该保护期内，员工以“不能提供劳动条件”为由解除劳动合同的，对其要求企业支付经济补偿金的，不予支持。对于未备案或已过停产停业保护期的企业，不享受停产停业保护期的待遇，员工以“不能提供劳动条件”为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金的，予以支持。三、对停产停业备案后的企业，由企业出具相关证明后，免除下一家企业的相应责任，帮助员工与下一家企业建立劳动关系。

张婷婷

上海市昆仑律师事务所律师。  

业务方向：劳动法、合同法。