案情介绍

女职工石某于2012年8月19日进入位于上海的A公司工作，双方签订期限至2015年8月18日的劳动合同（对此双方存在争议）。2013年7月30日，女职工石某以与领导有矛盾为由提出辞职，其离职时间为2013年8月4日。2013年8月2日，石某向劳动仲裁委员会提出申请，要求裁决A公司向其支付2012年8月19日至2013年7月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额29708.79元。

仲裁阶段，A公司出具一份其与石某签订的劳动合同，但石某否认合同上的签字为其所签，并称是在仲裁时才第一次看到此合同。A公司称劳动合同在石某入职时已提供给她，其在填写完合同首部的个人信息后声称要将合同带回家给家人过目，之后上交的就是已签署的合同，但A公司不能确定是否为石某本人签署。仲裁委员会遂裁决A公司向石某支付上述期间未签订劳动合同双倍工资差额29039.10元。

A公司不服该裁决，遂向法院起诉，请求判决不向石某支付前述双倍工资差额。

审理经过

在本案一审庭审过程中，A公司依然提供了其与石某的劳动合同，基于A公司表示石某签署劳动合同时非面签，法院对该证据不予确认。

A公司同时还提供了载有石某信息的人员信息登记表、银行存折确认单、工资存折复印件、身份证复印件、最高学历复印件以及员工手册确认书。经质证，石某确认该人员信息登记表的真实性，确认该表格前半部分“声明”一栏的应聘者签名、日期均系其朋友代为填写；“以下由公司填写”一栏处的员工签名、日期为石某自己书写，并且石某所在部门的经理赵某签名署期予以确认。石某同时确认向A公司提供了表格“各项存档材料栏”中的各类资料，包括签署过的员工手册确认书、工资存折复印件、身份证复印件及最高学历复印件等存档材料，但劳动合同除外。然而人员信息表中前述各项资料前均已打“√”，包括劳动合同。法院对该组证据的真实性予以确认，对于石某关于各项存档资料前的“√”为A公司事后添加的主张不予采信。

结合A公司为石某支付工资、为其缴纳社会保险费、代扣代缴个人所得税的事实，法院认为A公司不存在不与石某签订劳动合同的故意，劳动合同上的员工签名处非石某签名不影响石某已经确认双方之间签订了劳动合同的事实，据此，法院支持了A公司的诉请、判决A公司不向石某支付双倍工资。

争议焦点

本案的争议焦点不再局限于公司A是否与劳动者石某签订了劳动合同，而是着眼于判断公司A作为用人单位是否存在主观上未与劳动者签订书面劳动合同的情形。

法律评析

本案判决中，法院虽然对公司A提供的劳动合同不予确认，但是却对公司A提供的人员信息登记表及公司依法向石某支付工资、缴纳社会保险费、代扣代缴个人所得税等事实予以确认；而对石某一方面承认在人员信息登记表签字的真实性，另一方面又否认人员信息登记表上呈现事实这一前后矛盾的主张不予采信，最终认定A公司作为用人单位，不存在不与劳动者石某签订劳动合同的故意，劳动者石某实际已确认与A公司之间签订了劳动合同的事实。从而法院判决支持A公司不向石某支付双倍工资的诉请。

这一判决与上海市高级人民法院民一庭发布的《劳动争议案件若干问题的解答》对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额如何处理的问题的解答意见是一致的，即劳动者关于支付双倍工资请求权的成立要件之一是用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同。

案件启示
1、立法和司法的有机统一的趋势
    《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当对劳动者每月支付二倍的工资。法条并未直接规定“未与劳动者订立书面劳动合同的”主观要件，而在《劳动合同法》颁布实施之后的司法实践中，关于签订劳动合同的争议也往往是围绕着用人单位和劳动者之间是否签订了真实、合法的劳动合同。如果用人单位不能提供劳动合同（或者提供的劳动合同被认定为非劳动者签署），那么其往往面临着败诉，需要向劳动者支付双倍工资。

然而，通过前述判决可以看出，对于未签署书面劳动合同所致双倍工资请求权的劳动争议案件，判断劳动者是否有请求权、用人单位是否需要承担支付双倍工资的责任，司法审判的着力点不再是简单判断用人单位是否与劳动者签订了真实、合法的劳动合同，而是遵循《劳动合同法》强调用人单位须与劳动者签订劳动合同的立法原意，综合考虑用人单位是否存在主观上不与劳动者签订劳动合同的故意、实际履行劳动合同的情形；劳动者是否存在找替身代签合同以获取不当利益的情形。
2、仲裁和法院的区别

本案在劳动仲裁阶段，劳动仲裁委员会支持了石某请求A公司支付双倍工资的申请，其仅考虑了劳动合同非石某本人签署这一因素，从而认定A公司与石某之间未签订书面劳动合同，因此A公司需承担双倍工资支付责任。并且其在裁决具体的支付金额时，忽略了《劳动合同法》第八十二条的规定，将本应从用工之日起超过一个月起算的双倍工资直接裁决为从用工之日起计算。

A公司在仲裁裁决不利的情况下，果断提出起诉，通过有力的举证，诉请最终获得了法院的支持。

结合承办劳动争议案件的经验，我们认为相较于劳动仲裁，法院审判的专业度更高，考证过程也更为客观。因此建议用人单位在劳动仲裁裁决不利的情形下，切勿轻易放弃诉讼的权利，而应该基于对实际情况的客观考量，勇于提起诉讼，以维护自身的合法权益。
3、用人单位精细化管理的必要性

通过前述案例评析，可以看出A公司在审判阶段提出的石某的人员信息登记表可谓是决定案件胜诉的关键证据。正是通过对于该证据的采纳认可，法院认定A公司并不存在故意不与石某签订书面劳动合同的情形。而该证据用人单位在劳动仲裁阶段未予提供，而是在律师的搜证指导下找到的。但不可否认的是，正是由于A公司在日常的人事管理中做到了规范化、细致化，才得以在劳动者不承认签订了劳动合同（可能存在找人代签情形）的困境中寻到一线生机。
4、和谐劳动关系建立的基础：合法用工

本案的一审判决尚未生效，劳动者是否会提起上诉我们也不得而知，撇开劳动者提起劳动仲裁的初衷不谈，用人单位在履行劳动合同方面可以说是问心无愧，按时向劳动者支付工资、依法为其缴纳社会保险费、代扣代缴个人所得税，无论劳动者是否承认用人单位与其订立了书面劳动合同，用人单位均不存在损害劳动者权益的情形。可以说，合法用工始终是和谐劳动关系建立的基础。
5、律师办案的启示

通过本案诉讼事宜的办理，我们认为律师在承办案件时应该宏观把握立法原意，全面收集相关证据。本案中，律师收集并向法庭提供了包括证明用人单位依法支付工资、依法缴纳社会保险、依法代扣代缴个人所得税、依法与其他同时期员工签订的劳动合同等，综合证明用人单位守法用工，不具违法故意，加强了法官的心证，且在此基础上提交的《员工个人信息表》为法官做出判决提供了书面依据。此外，在把握宏观的基础上，注重细节亦为本案打开了突破口，例如本案律师就是通过对比劳动者在劳动仲裁申请书、劳动合同以及人员信息表的字迹的异同，在庭审中使得劳动者被动承认了其在人员信息表上的签名。正可谓是“魔鬼藏于细节之中”，只有将有利的证据紧密结合，才能铸成划破掩盖真相迷雾的利剑。