青年律师如何走出“成长的烦恼”

2018年第04期    作者:文字整理：许倩    阅读 15,193 次

主持人：邓哲上海律协对外宣传与联络委员会委员、北京观韬中茂（上海）律师事务所合伙人

嘉宾：丁伟晓 上海律协对外宣传与联络委员会委员、国浩律师（上海）事务所合伙人

赵秦  上海律协对外宣传与联络委员会委员、上海华夏汇鸿律师事务所合伙人

沈奇艳 上海律协对外宣传与联络委员会委员、上海中夏旭波律师事务所合伙人

文字整理：许倩

 

邓哲：各位律师好！新人的培养和成长是一个老生常谈但常谈常新的话题，今天的法律咖吧咱们就来聊一聊这个主题，谈一谈律界新人培养的现状、建议、举措、展望、设想。比如，新人的传帮带都有哪些方式？培养的过程中有哪些困扰和问题？怎样去解决和改善？新鲜血液怎么补充和培养等等。

 

赵秦:我先谈谈我的看法。我从拿律师证开始，就一直在同一家律师事务所工作。我们相对来说是一个传统业务为主的律师事务所，对青年律师的传帮带主要模式类似师徒制。工作这么多年，觉得年轻的实习生或律师进入这个行业之后，可能会遇到这么几个问题：第一，青年律师会遇到一个很现实的问题，就是收入没有想象中那么高。因此有一部分人会去一个能给他更高收入的律所甚至离开这个行业。第二，青年律师在实习期或者说在前三年内，可能不如想象中那样能够接触到特别多的案件。而我一直觉得律师尤其是诉讼律师是一个实践性的行业，如果没有大量的实践积累，很难从量变到质变。第三个问题是怎么样培养青年律师，教会他们做案子的办法。如果没有系统的培养，会导致一部分人只能靠自我成长。

 

邓哲:我感觉这里面有几个互为因果的恶性循环。第一个恶性循环是择业。前几年，法学院最好一批学生的首选不是律所，或者说至少不是传统的中资所。即便是进了律所，一旦有更好的机会，他也会选择立刻走，在这样的情况下，导致很多律所不愿意花成本、时间、精力在新人的选、用、留、训、升上面，这会产生恶性循环。第二个恶性循环是待遇，因为新人你没有产生很大的价值，所以我不会给你很高的薪水。你是按劳付酬，别人则是按酬付劳。既然待遇不高，那么他也不会花很多的心思或积极性去做很多的事情。

 

沈奇艳:其实我的经历跟赵秦差不多，我们都是传统的诉讼业务所成长起来的，都是以这种师徒制或传帮带的形式为主要模式。但可能我跟赵律师有点不同，严格意义上我其实没有“师父”，而我取得律师证后所在团队的合伙人非常强大，我与他的差距过大，我不可能跟他成长成一样的水平。这就导致我可能无法从原有团队这里得到业务的支持。我觉得一方面是律所要有这样的一个意识，要给青年律师创造更多机会。比如说，我们可以多一些业务培训，不一定是实际的案子，也可以学一些新的司法解释。另外，我们说到培养的时候，实际上不仅仅是对青年律师技能的培养，还应该要培养他对于律师行业的热爱。第二个方面，我觉得很多事情都是相互的，我们谈论一个律所是什么样子的时候，其实每个青年律师自己的行为，包括自己的想法都会对这个律师事务所产生影响。我觉得对于青年成长来讲，别人传帮带肯定需要，但关键还是自己要有一个成长的意识。另外，只有多付出一些，成长才会更快一些。如果暂时没有很多业务层面的事情，那可以去学习其他的技能，甚至多去参加一些律协的活动，都是很好的一种成长方式。我是觉得青年律师还是要吃点“苦”，“少壮不努力，老大徒伤悲”。还是有一定的道理。

 

丁伟晓：每个时代，所谓的“律师成长”与事务所发展过程中双向关系始终存在，但可能情形不太一样。就像我那个时代，法学院学生很少，我们也一样面临着从学生到职业律师的成长迷茫期。那个时候因为律师的业务类型相比现在要窄得多，诉讼业务比较集中，也促进了青年律师培训更多的是师徒制。因为这是更趋向实践类的律师业务，这种传帮带的传统关系比较显著。到现在这个时代就不太一样，刚才讲的规模大所，除了有相对的指导老师跟进以外，事务所也有一个整体的业务培训。我也跟一些年轻的毕业生聊过，了解到一点现实的矛盾。每个个体的成长初期，其实不知道自己到底适合做什么，他希望有一个比较广阔的视角，他希望先是“全科医生”，然后决定在哪个专业，这是他的理想。但事务所是希望新律师进来的时候，按照某一个方向去培训，这样部门设置、专业的设置就会比较符合事务所的理想化状态，这产生了一个矛盾。

我们今天之所以谈这个问题，现实背景是人员大幅度的流动，特别是在大所里，团队中的律师成熟以后，却并不像以前师傅跟我们的关系那么贴近，人员的流动十分突出。所以就会有所谓忠诚度的不同思考。到底什么叫忠诚度？现今忠诚度的内涵到底是什么？这个确实是值得探讨的。

 

邓哲：刚刚我们谈了一些问题，接下来可以给一些建议或者做一下展望。怎么样去更好地改善这个问题，不管是从律所的角度，从行业的角度，从新人自己的角度，从法学院的角度，我们可以各自作出哪些努力和工作？

 

丁伟晓:我觉得今天谈的不要局限于讨论哪一种“制”一定更好，师徒制文化确实曾经为我们传输了一批优秀的律师，但我们谈论它的优点却不是一定为了“挽留”。今天谈这个问题可能是说这个时代到底怎样才是适合的。从我这个角度，我觉得不能割裂得那么清楚，可能这两者是应该结合的。

 

赵秦:大概六七年前，我们事务所的高级合伙人们曾让我以一个青年律师的角度谈谈事务所怎么样才能留住年轻人。我当时说了三个期望，我认为如果事务所能达成这些期望就一定能够把人才给留下来。第一是成才的期望。我希望自己可以在执业过程中通过不停地学习，通过事务所、师傅的带教培养，让我能够学习到各种诉讼技巧，让我觉得有希望成长为一个令自己满意的诉讼律师。第二是收入的期望。我希望通过这个职业能够让我生活得比较体面。我并不奢求一蹴而成，但我需要感受到自我的期待能通过现在这种执业方式和执业环境达成。第三是理想的期望，律师对我而言并不单纯是一个职业，我期望在事务所的执业中，能让我心中那些小小的“少年梦”有可能实现。我认为如果能够让青年律师看到这三个期望中的任意一个可以实现，那他可能就不太会愿意走；如果让他看见有两个的实现可能，他基本就不会走了；如果他能够看到三个都实现的可能，那他一定会从一个青年律师慢慢成长为事务所的中坚力量，最后也有办法反哺事务所。

至于解决方案，我觉得事务所要多创造一点让青年律师成长的机会，最终达到双赢。对于我们这类的传统型律师事务所而言，合理分配事务所高年级律师的资源，通过以老带新的方式，将自己的经验传递给青年律师，增加青年律师实践机会，让青年律师能一步一个脚印的成长非常重要。比如，通过事务所的内部培训，提升青年律师的专业能力；依托事务所的平台，开拓一些新的渠道，给青年律师有更多的成长空间；给青年律师创造更多机会，能够让他们更多地参与活动，有更广的视角，那对他们成长也是有帮助的。

 

邓哲:刚刚赵律师讲的，我补充两点。第一点是关于怎么判断一家律所是不是可以继续呆下去。经常有人咨询我他该不该辞职，我就回答说，判断你在一个地方值不值得留，要素有三点：第一就是能挣钱，第二就是你有成长，第三就是你做得开心。这三点满足一点你就可以做下去，满足两点就是个好工作，满足三点那就完美了。第二点就是怎么样叫做学习和成长。从个人的角度来说，要转变心态，要抛弃学生心态。学生心态的典型特点就是总觉得别人要来教我，或者是希望别人手把手地教，这个不现实。带教律师一定比你忙，合伙人一定比你忙，你想他像家庭老师一样来帮你批改作业、讲解说明、答疑解惑，不现实。你的学习和成长，主要就是靠两个：一是你有大量实践锻炼的机会，在实务中锤炼和成长；二是通过观察、总结、比较，通过不断地反省和修正来学习和成长。

 

沈奇艳: 我觉得对于青年律师来讲，就像丁律师所说的，其实我开始是不知道我自己到底想干什么，我也不知道我能干什么，最终能干成什么。对于一个青年律师来讲，如果我进了中小型所，可能最开始我要解决我的生存问题，然后是尊严的需求，然后是梦想等等。在这个过程中，发现这家事务所不再合适了，那我可能要换一个空间，但这并不代表我跟这家事务所或者跟师父、团队合伙人的感情破裂了。对于另外一种人来说，也许他很幸运进了大型所，但是他发现他要的是自由，觉得这个平台不适合他，要换一个。所以我觉得还是两个方面，第一，从我自身出发，我觉得我从一个律师助理转换成一个合伙人，再到我自己招助理，其实这个视角的转变还是会给人带来很多的成长。我现在看我的助理做的一些事情，就会反思到我自己从前身上有多少让合伙人觉得讨厌的毛病，我就知道怎么去和助理磨合。另一方面我也会反思，就是说我能不能给我的助理更多的东西。如果我给不了，我该怎么去转换我跟他之间的关系。对我来说，合伙人和助理之间可以是我只是影响你，我们两个人既不是传统意义上的师徒关系，也不是公司制的雇佣关系，我会愿意以朋友这样的一个身份来合作和帮助他成长,即使他最后成熟了之后离开我的团队，我觉得对我来说这也是一种成功，其实对律师事务所也是一样。80后90后在带徒弟或者在面对青年律师的时候，可能心态会越来越开放，可能这就是一条新的道路，这是我自己的一点感想。

 

丁伟晓：我先从个体出发，再来谈我对行业的一些想法。从个体来讲，就是你刚才说必须善于学习，一般合伙人的感觉就是这小孩有没有悟性。什么叫悟性？那你肯定是自己有思考，会琢磨。特别是律师这个行业，你刚入行一定会进入到一个迷茫期，甚至都可能没有师傅带。那你这个时间实际上是寂寞的，但是你一定要学会孤独地承受。作为律师，你一定要学会一种独立处理能力，所以我觉得这是一个律师成长必须经历的，这是站在个体的角度上。那站在事务所角度上，刚才听赵律师说，其实他希望有人带，因为没方向。这个时候如果他幸运的话，碰到一个又专业又正气的律师，真的决定了他的一些轨迹，可能大大缩短了他成长的周期。作为前辈律师，要能担起责任，这个责任不是说仅仅对你的徒弟，也不仅仅对所里，而是对这个行业。律师队伍经常被人家诟病是“鱼龙混杂”的，说有些人根本不像律师。其实这是针对我们整个群体的，这是一荣俱荣的问题。

现在很多大所确实有这样的人力和行政力量去做一些培训的策划，在一个共享时代那是不是可以，也应当向其他所开放？因为培训整个行业的人，最终对整个行业都是有帮助的。所以不论红圈所、规模所、小所、传统所，其实在培训这个角度应该共享，这个行业的价值是通过自身动力的提升不断提升的。我认为可以采取一些共享措施，这可能比在律协做还要好。因为从律协的角度来讲，也有很多培训，但是要考虑方方面面的问题太多，要考虑不同程度、不同专业，包括不同年龄的律师，但是如果在一个大所里面，他可能考虑就是前端的、比较焦点的专业内容，那就对我们年轻律师很有帮助。如果将来有一种机制，一方面倡导公心，另一方面能够鼓励比较大的所做开放式的培训。我认为这是一个有益的创举，应当提倡。

 

沈奇艳：我们对一个人的培养，从“工”到“技”，再到“艺”。不仅仅是要培养他会写文件、会开庭，还有就是他对于自己律师身份和律师行业的一种认同，这其实还是蛮重要的。

 

邓哲：丁律师讲到这个孤独感，对新人来说这是个必修课，因为这是职业的属性特征之一，就是你在很多时候只能独自做判断、独自行动和独自承担后果，因为选择意味着责任，你做出了这样的选择，就意味着这样的责任。另外，我还想到，作为合伙人或者带教律师，培养新人时应该秉持着一个什么样的心态。我有个朋友，他之前从来不招助理、不带徒弟，他的理由就是带出来就会走。结果去年开始招助理了，我问他怎么改主意了，他讲的和丁律师说的一样。他说我招了一个助理，假设他真的能够跟我学到做人、做事的态度和方法，知道自己应该怎么样去做事情，怎么样去和别人打交道，就算他走了，那这个行业多了一个正向的人，少了一个负向的人。那也算我为改善行业风气做了贡献，行业风气变好，最终我也受益。我就在想，对于一个个人来说，他怎么样才能够重视行业风气？我觉得一个非常重要的因素就是融入感。不管是律协组织的活动、培训，还是律所的内训，包括老师的带教，让新人能够体会到职业带给他的融入感。他和这个行业就有了一种纽带的感觉，并且他也会在意职业的尊荣，这一点蛮重要。

我们刚刚讲到很多新人的需求，其实解决的方向主要在前后两端，一个是往前伸，就是他在法学院受到的教育和培训；一个是往后延，就是他进入的律所能够带给他什么？这两者是解决他需求的最重要的两个主体。各位可不可以就这两个方向再讲一讲。

 

丁伟晓:因为我在华政的律师学院做特聘教授，也开了两个学期公司法的实务课，我认为法学院在实务教程中做这样的尝试是蛮正向的。在学生时代，有这么多资深律师，进驻到学校讲实务，这样的实践对接，首先从专业上来讲是有很大帮助的。因为我们大家都有感触，就是到了事务所一切从头开始学。所有的诉状、项目建议书，法律意见书格式都没搞清楚，真是“学到用时方恨少”。第二个就是荣辱感，因为这批人给你显示了一种正能量，使他们在最初对这个职业就产生了信心，我相信以后也会慢慢融入到他的血液当中。所以这是为什么我们没有什么报酬，仍完全出于一种责任，备课极其用心。因为我们想看到我们的未来，我们肯定不想它是一个崩塌的未来。

第二个层面就是之后学生到了事务所的培训。我的想法就是这种培训应当要了解新人的想法，并且不是流于形式的。我刚才讲到的就是如果这种所内培训的边界能够打开，那么不但有效利用教育资源，而且对培育整个行业的青年律师群体都将产生积极效果。虽然传统律师事务所人少，但是有些很精干的律师也有非常独到的见解和能力。而大所的层面由于人力资源丰富，所以视角比较宽阔，合伙人各有各的高深之处。因此开展所与所之间的培训共享，应当可以共同受益。我觉得未来律协或者是司法局在这方面可以有所推动。

最后讲到一个去留问题，有一句话叫“女大不中留”，“男大”也是一样的。就是说大了，他即使不知道外面的世界是什么，他如果愿意去尝试，我觉得至少这个年轻人有颗积极向上的心。所以人正向很重要，如果解决问题的方式又不是那种让人特别心伤的这种，那么也不是一种需要被诟病的错。所以对事务所来说，不要去试图解决这个问题，流动是必然。更应该积极关注，你们说的三个需求体验，我们能给到什么？我觉得应该有一种机制去思考，其实大家现在都在思考，也许没有一个更好的答案，那么在目前这种流动情况下，只能调整你的心态，包括这种人员变化以后，你是怎么进行衔接。对年轻人来说，我也有个建议，就是说你所要的这三个需求，首先是自己争取的，第二个你也可以积极地沟通和建议，其实跟合伙人之间没有不可逾越的鸿沟，特别是一个积极努力又有思想的年轻人。

 

邓哲:刚刚听丁律师讲，也给了我一些启发。我有一个想法，就是觉得在培养体系上，法学院要更多地学习医学院。因为医学院在培养的时候，前面是医院，后面是学院，后面的老师既教学生课也在前面看病人，学生既上课也跟着老师去查房。其实这两个行业有很多相似之处，实践性都非常强，经验性很强，这是法学院的角度。第二个是律所的培训。培训是一个知识的传授，这个时候更多的是一个老师的作用。除了上课的老师，其实还可以有一个专门的导师，这个导师可以帮他解决一些知识层面之外的一些东西，这种沟通和交流也增加他和这个行业的纽带，以及一些对行业认知的问题。这个导师制其实是师徒制的一个变种。

 

丁伟晓:这个我持一个不完全认同的态度，我觉得要辩证地看这个问题。有一些律师他如果做些小保留，应该能够理解。因为对他来说他的职业经验是他通过多少时间的打磨才形成，你作为听者没有理由要求他全部分享。如果你能从他分享的部分，比如某一个灵动的想法，某一种专业的技巧中受益，你就应该认为是有收获的，毕竟这也是分享者的心血呀。

 

赵秦:我接两位律师的话，在我看来这是一个双向问题。首先，我觉得一个青年律师或者一个有志于成为律师的年轻人需要找到自己的优势，让自己能从大量进入这个行业的人群中脱颖而出。比如有的人口才好，有的人文笔好，有的人理论好，有的人综合能力好。我觉得对年轻人来讲，需要去修炼一个自己的“特技”，这样就能够更好地获得一些机会，对成长会比较有利。其次，我也很赞成主持人和丁律师说的，不论是法学院还是律所，我认为对青年律师最快的成长方式就是多给他们提供实践的机会。站在一个诉讼律师的角度，我认为诉讼需要理论与实践相结合。那么在法学院的角度上来说，在传授理论知识的同时，增加实践的机会，让学生们在读书阶段就能够有实际处理一些简单法律事务的能力。那当他们踏入律师事务所时，就能够早一步适应工作，那就可能给他们增添很多机会，而一个能及早投入实务的年轻人对律师事务所也是有益的。对于进入律师事务所以后，要增加青年律师参与度，让他们更快熟悉案件中的各种陷阱与技巧。有时候只有摔痛过，你才知道怎样避开陷阱。通过让青年律师更多地接触实务，加快他们的成长。同样，一个尽早成熟的青年律师，对律师事务所也是有益的。

 

邓哲:对律师事务所来说有好处，需要建立一个前提，必须建立知识管理的系统，有这个机制在，每个人的经验积累，最终都能转化和固化成整个律所知识管理体系当中的一个部分，那么这个时候就有了一个互相激励的作用。就是律所也愿意让你更多地积累经验，因为你积累的经验也促进了它，所以我觉得更多地是要探求一个互利的机制。

就好比我们讲，在这个行业风气上，我觉得最重要的是行业建立起来一种机制，能够让客户和当事人分辨出诚实的律师和忽悠的律师，然后让诚实的律师能够得到激励和奖赏。这种机制如果能够建立，实际效果比单纯靠个人的自我约束要有效得多。同样在知识管理上也是一样，凡是那种能够做到个人知识的增长都能够成为律所知识库的一部分的这种律所，最舍得在培养新人上花钱下功夫，因为他们的增长都促进了律所的增长。

 

丁伟晓:其实你们都在谈一个理想，就是希望理想照进现实，但你们忽略了一个问题，就是事务所本身还有一定的体制。比如说，你要给到更多的时间，案子向你倾斜，但问题是在一个大的所里，你不是在所有合伙人名下，你一般会在某一个团队里，所以你的团队的成长也决定了你是否能够迅速成长，所以我刚才说流动是必然的。这个问题是一个综合性和复合性问题，就是事务所必须得到充分的案源、项目，才是青年律师成长的良好平台，所以它就需要擦亮自己的品牌，规模做大覆盖市场，为的是能够形成一种良性循环，所以这就变成目前的行业问题。现在法学生越来越多，越来越多的人的加入，如大浪淘沙一样，这种竞争状态也加剧了人员流动。

 

沈奇艳:结合邓哲的两个方向，我认为无论前端还是向后都是一个内化的过程，当然最终的目的是希望我们有对这个行业的认同感，荣誉感和我自己对这个行业的一个认同。我觉得对于法学院来讲，除了讲部门法以外，是不是可以有一些思维的培养，对一些法律事件，对于这个案子有一种思维。我私心觉得所有法学院学生都应该去上辩论课。

因为不管是做非诉或诉讼，律师思维其实跟正常人不大一样，就是说话都有一二三，喜欢说两个层面，这个习惯就是辩论赛打出来的习惯了。其实辩论赛就是把格局和思维打开的一种方式。你要懂得并去理解,如何和这个世界和解，做诉讼、非诉都是一样的。你要有更大更开阔的眼界和思维的一种转换，有一种同理心，有一种互换的角色、站在对方的立场思考问题的能力。我觉得到了律师事务所，可能更多地是培养一种对于案子的好奇心。我不知道做非诉是什么样子，但是我觉得一旦有这种好奇心的驱使，有时候钱真的不一定是最重要的，因为做完这个案子以后，会觉得很满足，经历了一场新的冒险一样。

 

邓哲:我建议每个人最后总结一下自己的观点。

 

赵秦:我的观点是：对于一个新入行或者想要入行的年轻人而言，应当找准自己的一个优势，把自己的优势最大化，这样可以让更多的资深律师或者律师事务所能够关注你并选择你。对于律师事务所甚至行业而言，就是尽最大的努力去给青年律师创造一些能够让他们成长的机会、空间，最终大家形成一个相辅相成的双赢结果。

 

沈奇艳: 我觉得青年律师的成长和事务所的培养，不仅仅应该是技术上的，还应该是一种思想上和感情上的寄托，就是你对做律师这件事情，青年律师本身是愿意和喜欢的，而事务所是扶持和认同的，即便最后没有把师徒关系和劳动关系继续走下去，双方依然还是带着一份互相祝福的心情。因为他没有离开这个行业，还给这个行业带来了更多的正能量，这是我们每一个作为青年律师也好，还是老律师也好，都可以去做，也能够做到的一件事情。

 

丁伟晓：今天我们探讨的主题，是目前青年律师成长到底是传帮带好，还是公司制的培训好？我觉得没有更好，这个问题应该放在律师行业的发展过程中来看。因为过去没有这种超大规模的所存在，那么传帮带可能完成了最主要的一个历史使命，那到现在这个阶段可能形态正发生变化，格局正发生变化，那相关的职业培训也应当发生变化。我个人看法应该是在公司制培训的基础上，同时需要言传身教的导师制的引领，才更有利于青年律师的全面成长。今天我想倡导的是，除了我们刚才讲的事务所内部的培训，我呼吁一种所跟所之间开放式、公开、共享制的培训制度。为了这个行业的良性的发展，每个人来承担一份责任。另外一个关于成熟青年律师的流动性问题，这跟事务所内部人员的晋升机制有关，这是一个成长的烦恼，因此还是要“放飞”，但依然会有双方的这种纽带关系或者说培养的印迹。所以应该看开这种流动，同时事务所也应当通过后续的制度改善，去保证人员的稳定发展。

 

邓哲:谁塑造心灵与想象，谁就塑造未来。因为我们重视行业的未来，所以我们要重视每一个新人进来的时候，应该怎样塑造他的心灵与想象。感谢三位嘉宾参与我们今天的法律咖吧。

（本文内容根据录音整理，系嘉宾个人观点，整理时间：2018年4月3日）