菲律宾作为全球典型的家政劳务输出国，每年向海外输出大量家政服务人员，这些人员（Filipino Domestic Helper / Overseas Filipino Worker in Household Service）是依据菲律宾法律注册、接受标准化培训并获海外雇佣的菲律宾籍家政用工。该群体凭借专业的家政服务技能、良好的英语水平以及专业的职业素养，在全球家政服务市场中树立品牌。

中国香港地区与海湾阿拉伯国家合作委员会成员国（海合会[GCC]，包括沙特阿拉伯、阿联酋、科威特、卡塔尔、阿曼、巴林）是其主要的集中地。在香港，截至2022年末，约有33.8万名外籍家政用工，其中菲律宾家政用工占据相当大比例。 [1] 在海合会国家，如沙特、阿联酋和科威特等，有大量菲律宾家政用工从事家政服务工作，2017年阿联酋75万家政服务人员中有20万来自菲律宾，2020年科威特至少有26万名菲律宾劳工，其中约15.6万人为家政服务劳工 ^[2] 。

跨国雇佣的复杂性使菲律宾家政用工权益保障面临多重挑战。作为输出国，菲律宾经过半个世纪的实践，已构建起涵盖立法、机构协同、资金保障的海外菲劳权益保护体系，在输入地，以香港为例，通过属地立法规范雇佣关系、设立纠纷解决机制，形成了规则与实践并行的保护模式，但“菲佣居港权”等争议也暴露了法律解释与社会需求等矛盾。

一、菲律宾国内法律保障体系：保护与制度奠基

菲律宾出台了三部关于菲律宾劳工权益保护的重要法律，1974年《劳动法典》(第442号总统令)、1995年《移民工人和海外菲律宾人法》(第8042号法)以及2010年关于前法的修订版 (第10022号法)。

（一）前期培训

在出国务工前阶段，菲律宾法律明确要求菲律宾家政用工必须参与强制性出国前定向培训（PDOS），培训内容不仅包括家政服务技能，包括婴幼儿照料、膳食制作、家居清洁等，更侧重跨文化适应与法律权益认知。例如，针对海合会国家的菲律宾家政用工，培训中会专门讲解当地宗教习俗、劳工法规，以及菲律宾驻外使领馆的应急联络渠道等；针对香港等华语地区，则增设粤语基础、本地雇佣条例解读等内容。这种技能、法律与文化相结合的复合型培训，既提升了菲律宾家政用工的就业适配性，也为其权益受损时的主动维权奠定了认知基础。

（二）中期支持

在海外务工阶段，菲律宾海外劳工福利管理局（OWWA）为核心执行机构，通过两大基金实现常态化支持。其一是法律援助基金，为遭遇欠薪、虐待等侵权行为的家政用工提供诉讼费补贴与律师代理服务；其二是紧急遣返基金，在战乱、疫情等突发事件中启动，承担隔离与医疗费用。2022年，菲律宾设立了本国的移民工人部 (Department of Migrant Workers)，调整优化有关海外菲劳管理的部门架构，并吸纳多方参与体系建设并发挥各参与方的作用，确保各方协调一致开展家政用工权益保障工作 ^[3] 。

（三）后期关怀

在劳工归国后阶段，菲律宾全国海外菲劳重返社会中心（NRCO）发挥了重要作用。该中心通过“生计发展援助计划”为归国家政用工提供创业启动资金，同时与本地企业合作开发技能转换相关课程，将该群体的海外服务经验转化为国内就业优势，例如将家庭管理服务经验对接酒店管家岗位等。这种闭环设计有效降低了海外就业导致的国内职业生活脱节的风险，增强了该群体的职业可持续性。

（四）家政专业培训

为提升菲律宾家政用工的国际竞争力，菲律宾政府通过技术教育和技能发展署（TESDA）建立了标准化的家政职业教育体系。该体系被纳入国家资格框架（PQF），分为NC1至NC5五级认证。NC1级侧重基础家务技能；NC3级加入婴幼儿早期教育、老年护理等专业内容；NC5级则涵盖家庭财务管理、跨文化沟通等高端服务能力。标准化资质不仅成为跨国雇佣的一种通行证，更推动其服务从单纯的体力型劳动向知识型劳动升级，部分持有NC5级认证的家政用工甚至可参与雇主家庭的教育规划、资产管理等事务。

（五）资金保障

在资金保障方面，菲律宾构建了政府与市场相结合的多元机制。除法律援助基金、紧急遣返基金外，还设立了外国雇主担保基金，用于赔付欠薪或非法解雇等违约行为；针对女性家政用工与人口贩运受害者，另设立了专项救助基金，为菲律宾家政用工提供医疗与心理康复支持。同时，菲律宾法律强制要求招聘机构缴纳50万比索履约保证金，为家政用工群体购买涵盖意外死亡、永久性残疾、无理解雇的商业保险。这种组合式保障制度最大化地为家政用工跨国就业奠定基础。

二、海外权益保障：法律规制与本地化实践

菲律宾家政用工权益的实际落地需要海外输入地的法律与制度适配。不同地区基于历史传统、法律体系与社会发展的差异，形成了差异化的保护模式，其中，香港地区的规范化治理与海合会国家具有代表性。

（一）香港：多元协同的本地化范本

香港通过立法、机制与社群的三层架构，平衡了跨国雇佣中的权利义务，多元化协同实现菲律宾家政用工权益的本地化保障。这座城市自上世纪七十年代起大规模引入菲律宾家政用工，其治理经验已成为跨国家政劳工保护的范例。香港没有简单地把她们视为“外籍劳动力”，而是将其纳入一套与普通本地雇员几乎等同的法治框架。

1. 立法层面

立法层面，香港出台的《雇佣条例》（Cap.57）、《雇员补偿条例》（Cap.282）、《入境条例》（Cap.115）及《外籍家庭佣工标准雇佣合约》（ID407）构成菲律宾家政用工权益保护的基础规范：

工资与工时的刚性基准方面，标准合约第4条将最低工资锁定为“不少于政府公布的每月规定金额”，依据《雇佣条例》第6A条，任何低于该数额的约定均属无效。2023年9月，该数额被行政长官会同行政会议定为4,870港元，并与本地法定最低工资同步。

工时方面，虽无“每日8小时”的硬性上限，但标准合约第7条要求雇主“不得要求佣工在休息日工作，除非双方同意且另给补偿”，而《雇佣条例》第23条对“休息日”的定义及补偿标准提供了可诉的公法依据。

住宿与隐私的强制性规范方面，标准合约第5(b)条对“合适及设有家具的住宿”规定：须为“可上锁、通风、具备合理隐私的独立房间”，并明确列出“不得安排于走廊、车库、阳台或厨房”。该条款的违反者不仅构成违约，也可能触发《入境条例》第41条的刑事制裁。

护照扣押的刑事化方面，2018年修订的《入境条例》新增第42A条，明文禁止“任何人（包括雇主）扣留、销毁或管有他人旅行证件”，违者一经公诉定罪，可处第5级罚款（50,000港元）及监禁2年。立法会文件明确指出，该条的立法目的是“将原本仅属民事违约的护照扣押行为提升至刑事层面，以强化阻吓力”。

为强化执行，香港劳工处2020年设立了“外佣专责科”，从三方面（入职、在职、离职）对雇主合规性进行监管：入职前，核查合约条款完整性；在职中，接受对雇主的匿名投诉，离职时，要求双方签署权益确认书，确保工资、年假等权益结清。

2. 机制层面

在制度构建层面，救济机制呈现梯阶梯式设计：香港建立调解、仲裁与诉讼联合的救济渠道，降低菲律宾家政用工维权成本。在调解方面，劳工处“外佣专责科”与菲律宾总领馆依据《领事关系条例》（Cap.557）签订《谅解备忘录》，设立“一站式调解窗口”，调解书经双方签署后，具有《仲裁条例》（Cap.609）第2C条项下“和解协议”效力，可直接申请强制执行。若调解失败，则进入仲裁阶段。菲律宾家政用工小额薪酬索偿仲裁处依据《小额薪酬索偿仲裁处条例》（Cap.453）对不超过75,000港元之薪酬争议行使专属管辖，裁决可在区域法院登记为判决。法律援助署依据《法律援助条例》（Cap.91) 将“外佣遭受人身伤害或严重侵权”列为“优先援助类别”，对于涉及人身伤害、性骚扰等严重侵权行为，援助署将为家政用工们提供免费律师服务，以保护其人身权益。

3. 社群层面

在社群适应性方面，非政府组织与社群网络在权益保障中发挥独特作用。比如，香港外佣协会定期举办粤语培训班与法律讲座，帮助家政用工理解本地法规；“恩瑞”（Enrich）等机构提供财务管理课程，指导其通过正规渠道开通银行账号与汇款。中环遮打花园、铜锣湾时代广场等公共空间成为社群聚集地，形成文化适应的缓冲区。

（二）海合会国家：卡法拉制度松动与渐进式改革

海合会国家也是菲律宾家政用工的主要输出地。与香港的“法治契约”模式相比，沙特阿拉伯、阿联酋、卡塔尔等海湾合作委员会（GCC）国家长期奉行卡法拉（Kafala）制度,一种把外籍劳工签证与雇主担保深度捆绑的治理传统。

卡法拉在阿拉伯语中意指“担保”，在卡法拉语境下，菲律宾家政用工的护照通常由雇主保管，离职、换工、出境都必须获得雇主书面同意；若雇主拒绝，他们的行为即被视为“潜逃”，面临监禁或驱逐。这种制度化的依附关系为拖欠工资、超长工时乃至身体虐待提供了土壤：2022年，卡塔尔官方统计仍有19%的家政工人每日工时超过14小时；科威特2023年记录在案的菲律宾家政用工死亡案例中，近八成与雇主暴力有关。为缓解国际舆论压力并规范劳动力市场，部分海合会国家通过针对性立法改革逐步突破传统桎梏，渐进地形成了菲律宾家政用工的保护路径。

1.卡塔尔：法律对卡法拉的功能替代

卡塔尔2017年第15号法律第8条首次将“每日工作时间不得超过10小时”写入成文法，并配套《2020年内政部第95号决议》，进一步取消“雇主同意才可换工作”的条款，允许家政用工在合同期满或雇主严重违约时，向“出境许可委员会”申请换工，无需原雇主出具无异议证明。

2. 沙特阿拉伯：立法与保障机制

沙特阿拉伯2021年《劳动改革倡议》（LRI）以部长理事会第595号决议形式发布，明确废止卡法拉项下“雇主独占出境/入境许可权”，并引入“电子平台Absher”实现工人自助办理。2023年《家政工人法》第14条将“工资银行转账”设为强制性义务，违反者将面临《反洗钱法》的行政处罚。沙特中央银行通过《2023年第1号保险监管规则》，强制要求雇主为家政用工购买“综合家政保险”，涵盖工伤、医疗及遣返费用。

3. 阿联酋：社保体系的有限纳入

阿联酋于2022年第8号联邦法令修订《劳工法》第3条，将家政用工纳入工伤与医疗保险体系。迪拜酋长国第（28）2022号行政命令则设立家政用工庇护中心，其法律地位确认为临时行政收容设施，可依据《刑事诉讼法》第47条为受虐工人签发紧急保护令。

(三) 执行困境与法律补充

菲律宾政府通过与别国签订双边和区域性协议强化监督与保障。

双边层面，菲律宾与主要输入国签署了多项《双边劳工协议》（Bilateral Labor Agreements, BLAs），为家政用工提供超越单边国内法的保护。例如，2023年与科威特签署的《劳工保护协定》，设立联合监督委员会，每季度核查菲律宾家政用工工作条件；在沙特利雅得、阿联酋阿布扎比等城市设立菲律宾家政用工权益保护中心，配备阿拉伯语翻译与伊斯兰教法顾问，帮助其理解当地法律差异等。阿联酋2022年《联邦法令第9号》更明确要求建立菲律宾-阿联酋联合委员会，负责监督家政用工合同执行并处理投诉。

多边层面，菲律宾作为国际劳工组织（ILO）《家庭工人公约》（第189号公约，C189）的积极推动者和批准国，推动该公约为家政工人（包括跨国就业者）的权利设立了国际最低标准，涵盖公平就业条件、社会保障、防止虐待等方面，这为菲律宾的国内立法和对外谈判提供了重要框架和法律依据。菲律宾政府定期向ILO提交履约报告，并利用公约精神推动输入国改革相关法律与实践。在东盟（ASEAN）框架下，菲律宾与其他成员国共同推动落实《东盟保护与促进移民工人权利共识》（ASEAN Consensus on the Protection and Promotion of the Rights of Migrant Workers, 2017年通过）。虽然该共识不具严格法律约束力，但它确立了区域共同原则，如公平招聘、获得正义、社会保障可携性等，为成员国间的双边合作与政策协调提供了指导方针。

双边、多边及区域性合作机制，构成了对菲律宾国内法律体系和输入国属地法律的重要补充。它们不仅创设了更具约束力的共同规则和标准，也搭建了制度化的对话平台、监督渠道与争端解决机制，有效弥补了单边法律执行的不足，并在国际法层面为菲律宾家政用工的权益提供了更广泛的承认与支持。

香港与海合会国家的实践揭示出跨国家政用工权益保障需与本地制度文化相适配，同时也要坚持底线性的最低要求人权保护。输入地的法律保障需具备三个要素：明确的劳工权利、便捷多元的救济渠道与跨文化的执行机制。

三、结语

菲律宾构建了家政用工从输出前培训到工作中保障再到归国后融入的全周期法律保护体系，以较为完善的立法、标准化的职业教育标准化与多元化的资金保障为跨国就业奠定了制度基础；香港地区与海合会国家的本地化实践，展现了输入地如何通过契约规范、纠纷机制与文化适应，将抽象的权利条款转化为具体的保障措施。此外，菲律宾通过积极缔结双边劳工协议、批准并实施核心国际劳工公约以及推动区域性移民工人权利共识，构建起多层次、立体化的国际合作网络，强化了对海外菲劳权益的国际法保障，为跨国法律执行中的障碍提供了协商解决的制度性渠道，提升了权益保障体系的韧性与有效性。

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