“走出去”是中国企业的战略选择，也是其在全球化进行产业布局的必然要求。据福卡智库最新公布的数据显示，2024年企业出海的注册增速显著，出海企业数量增长了23%。2024年中国全行业对外直接投资同比增长16.1%，非金融类直接投资增长19.5%，尤其是中企“出海”东南亚国家势不可当。以越南为例，2025年上半年，391家中资企业投资越南，同比增长30%，投资金额达25.5亿美元，仅次于新加坡和韩国。 [1] 这表明，中企出海已是不可逆转的大趋势。

中国企业出海的深层次原因不外乎两种因素驱动，内在因素是产能过剩、产业急需升级和国内企业内卷严重，被迫无奈，供应链和产业链需要出海，寻求新的发展空间。外在因素是特朗普的关税政策，中国制造去中国化，催生外向型企业出海，逐步实现全球化产业链和供应链的合理布局。

但企业走出国门并非一帆风顺，面对陌生的市场环境、文化差异和法律法规的迥异等现实状况，中国企业出海面临诸多层出不穷的问题和难题需要破解，特别是如何防范和积极应对海外用工风险，业已成为企业成功出海运营的关键因素之一。 

一、国际劳工标准的基本涵义及其构成

从世界范围看，劳工与环境保护至今未能在WTO层面达成统一协议。但按照国际劳工组织的界定，国际劳工标准是指“自1919年以来，国际劳工组织建立与发展起来的一整套劳动标准。该套标准旨在确保自由、平等、安全和尊严的前提下，男性和女性劳动者都能获得体面和高产的工作机会。”形式上，国际劳工标准主要由一整套议定书（公约）和建议书组成。其中前者具有约束性（legally binding），而后者则是具有建议性的指引（non-binding guideline）。目前共有189个公约和203个议定书。内容上，国际劳工标准涉及劳动用工的方方面面，从劳动者的基本权利到工作条件，从一般劳动者的权利保护到特殊劳动者的权利保护，纷繁复杂，不一而足。在这些复杂多样的标准中，有八项为核心标准，分别对应八个公约（fundamental conventions）。主要内容涉及结社自由、集体谈判、禁止强迫劳动、禁止使用童工、同工同酬和反就业歧视等方面。其余是一些经济性标准。目前我国批准了八个核心公约中的四个，即《同工同酬公约》（第100号）、《最低就业年龄公约》（第138号）、《最恶劣形式童工公约》（第182号）以及《反就业歧视公约》（第111号）。我国立法亦对上述公约的重要内容进行了内化并立法。目前尚有四个核心公约及不少非核心公约尚未签署。但无论签署与否，国际劳工标准为世界提供了一套市场化劳动用工的基本标准。 [2] 

二、欧美自贸协定中的劳工问题

欧美等发达国家在发展对外贸易时极力推进劳工与环境保护，以保护其国/地区内的劳工权利和生态环境。美国与欧盟在与其他国家签订自由贸易协定时都会不同程度地纳入劳工条款，两者的劳工条款内容存在一定的差异，但各成体系。所不同的是，彼此在各自采纳的劳工标准以及劳工争议解决机制领域。

（一） 美欧劳工标准

1.美国只批准国际劳工组织（简称ILO）颁布的八项劳工公约中的两项，美式劳工条款的其他劳工标准则由美国与另一缔约国协商确定。

2.欧盟（27个成员国）已批准八项劳工公约。 因此，欧式劳工条款往往会涵盖八项劳工公约的全部内容，涉及的领域更为宽泛。欧盟在与别国签署FTA正文中确认享有国际劳工组织宣言所含的四项权利，即结社自由和有效承认集体谈判权利、消除一切形式的强迫或强制劳动、有效废除童工、消除就业和职业歧视。并列出实施程序和行政程序，要求各缔约方不得为了鼓励贸易和投资而放松劳工法的要求和降低执法力度，防止“逐底竞争”的风险，鼓励企业自愿承担相应的社会责任，鼓励公众和非国家行为者就劳工标准进行讨论，并充分考虑来自工人、雇主、社会组织代表的意见。

（二）劳工争议解决机制

美式劳工条款的执行具有强制性，如有违反会导致与贸易挂钩的制裁或处罚。相比之下，欧式劳工条款则使用协商与磋商机制，必要时组成专家小组对劳工条款的执行提供意见，缔约方应尽最大的努力，接受专家小组的意见。欧式劳工条款的执行没有强制性，依靠缔约国的自觉执行。欧盟在可持续发展议题上的行动密切围绕着经济、社会（主要是劳工）、环境三大支柱，其中劳工和环境成本尤其被其视为是影响贸易公平竞争的重要因素。欧加自贸协定将以往单独的“贸易与可持续发展”一章拆分成“贸易与可持续发展”、“贸易与劳工”、“贸易与环境”三章，并做出了一些更全面、更坚定的承诺。欧盟在之后分别与日本、新加坡和越南签署双边自贸协定时又恢复和延续了设置单一的可持续发展章的结构，并在某些领域超越了与加拿大的保护承诺。

（三）限制：不得以保护劳工为名行贸易保护之实

欧越双方在协定中对劳工问题作出保护的同时，也相应地作出限制性规定，即签署关于劳工保护和劳工标准的规定不得以保护一方贸易为目的。

（四）壁垒：跨境自然人流动标准精细化

自然人跨境流动是服务贸易的四种（跨境提供、境外消费、商业存在和自然人流动）主要形式之一。后者是指服务提供者（通常是个人）到其他国家提供服务。相对于货物贸易关税壁垒，服务贸易受到的壁垒与限制较为突出，势必阻碍与制约了它的可持续发展。

（1）商业服务卖家；

（2）合同服务提供者；

（3）独立专业人士；欧盟与哥秘厄自贸协定在跨境自然人流动方面（单一层次）

（4）关键人员；

（5）毕业实习生；

（6）短期商业目的访客

欧盟与加拿大综合经济贸易协定（CETA）在跨境自然人流动方面更为精细化

第1层次	第2层次	第3层次
（1）合同服务提供者	（1）投资目的商务访客（90天）	（1）高级人员（最长为3年）
（2）独立专业人士	（2）公司内部调任人员	（2）专业人员（同上）；
（3）关键人员	（3）投资者（1年）	（3）毕业实习生（1年）
（4）短期商业目的访客

通过对比可以发现，欧盟摒弃了与欧盟和哥伦比亚秘秘鲁厄瓜多尔FTA中较为笼统的分类模式，对自然人分类的划分越来越精细化，并对不同领域与种类的服务提供者做出差异化的规定，便于更加科学化与合理化的监管。例如，对于关键人员临时入境停留期限的细化规定，通常来说，以投资为目的的短期商务访客最长为6个月中的90天；投资者为1年；公司内部调任人员中，高级人员与专业人员最长均为3年，毕业实习生为1年（公司人员中，以3年、1年与所签劳动合同期限相比，一般以时间更短为准）。 [3] 因此，出海企业在调配相关员工进入目标国不是随心所欲的，仍受到签证、进入人数比例以及期限等制约和限制。 

三、中企海外用工面临的困境与挑战

（一）中式管理体系和文化“水土不服”

《2025中国企业出海洞察及全球趋势展望》显示，当前出海企业的中式管理方式与海外劳工制度存在博弈。过去，中国企业在出海时更注重海外需求及产业适配，但在深入海外市场的过程中会发现中企的管理体系、文化观念跟海外企业及工人差距大。因此，出现了权责关系与管理混乱、团队激励与员工管理等方面的难题。可见，完善员工管理体系，做好用工合规工作非常必要。

例如2016年，福耀集团在美国的玻璃厂因未严格按照美国劳工法运营，工人在不安全的环境下操作，被处以约22.5万美元的罚款。2017年，福耀美国又因违反员工操作安全规定，被罚处3.8万美元。2024年年底，巴西劳工部门以一纸调查报告，指控比亚迪在巴伊亚州电动汽车工厂建设工地上的163名中工人遭遇“奴役式用工”，并且勒令比亚迪巴西工厂建设项目停工。尽管比亚迪和巴西工厂建设项目的分包商金匠集团巴西分公司，都分别在第一时间澄清了事实真相。但作为全球领先的新能源车企，比亚迪的形象如今却因劳工问题而受到影响，值得每一个出海中企予以警惕。

（二）各国劳动法规不尽相同

共建“一带一路”国家地区、欧美地区等中企投资重点标的与我国劳动用工规范要求存在明显差异，中企前往当地需要及时识别劳动用工合规风险，了解、熟悉并尊重当地的风俗习惯、价值观和法律法规，为企业的稳定运营提供保障。

尤其是不少国家通过设立一系列强制性标准来要求企业使用当地劳动力，变相增加使用外国劳动力的用工成本，增加当地劳动力的竞争性。比如马来西亚要求企业雇佣外籍员工与本土员工的占比通常为3:7。泰国要求25%需用当地员工。印尼则要求企业，根据雇佣外籍员工的人数需缴纳聘用外国劳动力补偿金，每个职位每月100美元。

有些国家和地区则对企业海外支付劳动报酬有极为严厉的规定。如在泰国，若雇主经员工催告后在规定的期内仍未支付员工工资的，雇主需以15%的年息连本带利地赔偿雇员。情节严重的，雇主还将会被处以不超过6个月的监禁。此外，我国大陆地区广受争议且已成现象的“996”、“995”工作制或“007”（一周7天均在岗，全年无休）工作制，一旦在国外使用可能面临劳动部门的监察、整改甚至是严厉处罚。外国工会组织的力量也会在企业实施不当加班制度时强势体现出来。工会可能通过协商或组织员工罢工、示威来迫使企业遵守法定工时制度，设立合理的加班政策。2024年11月19日，欧盟更是宣布通过一项法规，内容是“禁止在欧盟市场上销售和提供任何使用强迫劳动的产品，或从欧盟市场出口任何使用强迫劳动的产品。”出海企业必须密切重视和关注。

（三）国内劳工保护法律有待完善

目前，我国尚无海外劳工保护专门立法，规范海外工程外派劳务以及对外劳务合作的法律文件主要有《涉外民事关系法律适用法》、《对外贸易法》、《对外劳务合作管理条例》等，没有对海外劳工劳动待遇和劳动报酬等劳动权利基本问题进行明确规定，也没有特定的海外劳工扶持政策、设置专门经费为海外劳工提供法律援助等。 [4] 因此，适时出台海外劳工保护专门性立法势在必行。

（四）海外用工的主要风险类型

1.用工风险是法律合规风险中是最直接的风险类型。不同国家的劳动法、税法、社保政策差异巨大。印尼《劳动法》规定解雇员工需支付高额补偿金，其金额可达月薪的32倍；沙特则实行严格的“沙化率”（ Saudization）政策，强制要求企业雇佣一定比例本地员工。例如，小型批发零售企业（5-49）：最低要求沙藉员工比例不低于10%；中型制造企业（50-199），沙特藉员工比例提升至25%或更高；服务型企业（IT、金融）：根据细分工种，沙特藉员工占比要求在15%至40%之间不等。例如，有一家中国工程设备公司在利雅得设立子公司，若雇佣50人，需聘用至少10名沙特藉员工，且必须为有效社保状态，方可计入本地化合规要求。一旦外资子公司在沙特完成注册并取得商业登记，就需要根据所属行业及公司规模相匹配和对应的“沙化等级”，如未达标将被限制签证办理、政府项目投标、甚至银行账户功能冻结。因此，若企业未遵守当地法规，甚至可能面临巨额罚款甚至刑事责任。

企业合规对策可考虑分步骤进行，在设立前期，选择成立低沙化压力行业的科技研发类公司进入沙特；设立中期，可通过雇佣沙特应届毕业生、残疾人士获得政策减免或补贴；设立后期，企业还可考虑通过“沙化激励计划”，获取更多经营便利，如加快签字批复、简化纳税流程等。如东莞某企业于2024年在沙特吉达设立智能居家公司，通过招聘3名本地实习生和与本地就业平台合作，在3个月内达到合规沙化率，并顺利申请首批工程进口许可。

2.文化冲突风险同样不容忽视。宗教信仰、工作习惯、沟通方式差异可能导致管理失效。中东国家员工每日需五次祷告，工时安排需相应调整；拉美员工更注重家庭生活，加班接受度较低。文化冲突处理不当，轻则影响团队效率，重则引发劳资纠纷。工会与罢工风险在部分国家突出。德法等欧国工会力量强大，员工维权意识高；南美巴西罢工频发。企业不了解当地工会规则，可能会陷入被动。

3.数据隐私风险日益凸显。随着欧盟《通用数据保护条例（GDPR）等法规实施，其对企业处理员工个人信息设定严格标准，违规处罚可达全球营收4%。中国企业需特别注意跨境数据传输的合规性。

（五）用工模式的选择与优化

选择合适的用工模式有助于规避用工风险。主要有：直接雇佣模式、名义雇主（EOR）服务模式、EWE（海外雇主）模式、独立顾问聘用模式、劳务派遣模式、属地化用工模式和雇佣独立合同工模式以及服务外包模式等：

1.直接雇佣模式。适合长期稳定的海外业务。出海企业需要在当地注册设立实体公司，与员工建立劳动关系，并严格遵守当地的劳动法规。这种模式控制力强但成本高，如法国企业需承担高达薪资45%的社保费用。建议在业务成熟、规模较大的市场采用。

2.名义雇主（EOR）服务模式。它是一种更为灵活和合规用工方式。其中，名义雇主以直接雇用归属于当地实体的劳动力，实际雇主执行全面的日常工作监督。具体来说，EOR服务商作为法定雇主，负责员工招聘、管理和薪资支付等工作，同时允许客户企业保持对日常管理的控制。这种模式可以大大降低企业在海外的运营成本和风险，尤其适合初入海外市场的企业。

3.EWE（海外雇主）模式。企业采用当地国以外的某个国家已设立的公司实体作为“海外雇主”在候选人工作所在地做登记，即可在当地合法雇佣候选人。该模式通常指无主体雇佣（EWE），即企业无需在目标国家设立法人实体，通过第三方机构（如名义雇主EOR或专业雇主PEO）直接雇佣当地员工。这种模式的核心在于简化跨国用工流程，降低合规成本，同时保持企业对员工的实际管理权。 ‌

4.独立顾问聘用模式。由第三方公司与个人建立独立顾问聘用关系。如保洁公司签约，属于跨境零工模式，深受雇主青睐。这种关系通常属于劳务关系而非劳动关系。其特点是无需缴纳社保，随时可以解除，不用担心成为被告，但法律合规要求高。

5.劳务派遣模式。通过第三方机构用工，可降低直接雇佣风险。但有些诸如日本严格限制劳务派遣期限；美国部分州认定长期派遣员工可能转为正式雇佣关系。选择时应评估当地法律对派遣工的保护程度。

6.属地化用工模式：是指企业在海外市场雇佣当地员工，依照当地法律法规和用工习惯进行招聘和管理。这种模式有助于企业更好地适应当地市场，降低用工成本，并促进与当地社区的关系。然而，企业需要注意尊重当地的文化习惯和礼仪，避免因文化差异而引发的管理困难。

7.雇佣独立合同工模式：适用于短期项目或临时性工作。然而，这种模式的风险较大，因为独立合同工通常不受企业直接管理，容易出现工作质量和进度方面的问题。因此，企业在选择这种模式时，需要谨慎考虑并制定相应的风险管理措施。

8.服务外包模式。指以服务总包加分包的方式实现全球灵活用工。如将非核心业务外包给当地企业。这种模式转移了用工风险，但需建立严格服务水平协议（SLA），确保服务质量。IT服务外包印度、客服外包菲律宾是较常见的做法。

（六）构建全面的合规管理体系

归结起来，完善的合规体系主要应包含以下几方面的要素：

1.法律尽职调查是基础工作。企业应聘请专业律所对目标国劳动法规进行全面梳理，特别关注：最低工资标准（如卢森堡2023年月最低工资达2,387欧元）、工时规定（墨西哥每周法定工时为48小时）、解雇限制（比利时解雇需政府批准）等核心条款。定期更新法律变动情况，如新加坡2023年将退休年龄上调至63岁。

2.本地化劳动合同至关重要。合同应使用当地语言，包含必备条款：巴西要求明确13薪支付方式；阿联酋规定合同期限不得超过3年。同时注意特殊条款：印尼要求合同注明宗教节日休假安排。

3.薪酬福利体系需因地制宜。除基本工资外，企业需了解：韩国需支付年薪的100%-300%作为奖金；中东国家通常提供住房津贴；拉丁美洲国家普遍要求支付圣诞节奖金。福利设计应考虑当地习惯，如俄罗斯员工重视带薪疗养假。

4.社保与税务合规技术性强。各国社保体系差异显著：瑞典雇主承担31.42%的社保费率；澳大利亚实行（Superannuation）养老金制度，费率为10.5%。跨境税务问题更复杂，中美、中德等双边税收协定可避免双重征税。

（七）文化融合与员工关系管理

1.跨文化培训应覆盖外派人员和本地团队。内容包括：宗教禁忌（印度教素食要求）、沟通风格（德国人偏好直接表达）、决策方式（日本强调共识）等。华为等成功出海企业都建立了系统的文化培训体系。

2.本地化管理团队能有效降低文化冲突。提拔优秀本地员工担任管理岗位，实施“文化桥梁”计划，培养懂得中国文化和了解本地情况的中层管理者。例如，海尔在美国工厂成功归功于本地化管理。

3.员工沟通机制需符合当地习惯。法国企业普遍设立员工代表委员会；瑞典鼓励非正式沟通；日本重视“报联商”（报告、联络、商量）制度。建立畅通的申诉渠道可提前化解潜在矛盾。

4.多元化与包容性政策越来越重要。欧美国家普遍重视少数群体+权益、性别平等议题。企业应制定反歧视政策，开展多元化培训，营造包容的工作环境。

（八）风险防范与危机应对

1.工会关系管理需要专业策略。在工会强势国家，企业应提前了解和熟悉工会组织结构（德企监事会有工会代表）；定期建设性对话；避免单方面变更劳动条件。而大众汽车在中国建立和谐工会关系值得借鉴。

2 .罢工应急计划应有预案而不可或缺。包括：备用生产场地安排、客户沟通预案、法律应对方案等。2018年汉莎航空飞行员罢工时，公司迅速启动应急计划，最大限度降低了损失。

3.争议解决机制应明确高效。可选择在调解（中国）、劳动法庭（英国）、仲裁（阿联酋）等不同方式。在沙特等中东国家，通过当地有影响力的调解人解决纠纷往往更有效。

4.数据安全保护措施必须到位。这里涉及数据合规和数据安全问题。欧盟员工有权要求删除个人数据；加州CCPA规定员工可查询企业收集的个人信息。出海企业应加密存储数据，限制访问权限，制定跨境数据传输方案。

总之言之，出海企业海外用工风险无时不在，也无法完全消除，但企业完全可以通过系统化管理控制在可接受的范围之内。基于此，企业需要深入了解并遵守当地法律法规、选择合适的用工模式、加强跨境法律合规管理、妥善处理跨国劳动争议等方面的工作。与此同时，企业在实践中需要不断总结经验教训，加强风险管理和防范能力，确保海外业务的合规性和稳健发展。为此，在跨国用工方面，出海企业有必要采取“三步走”的策略，即“前期充分调研、中期稳步试点、后期优化推广”的方式逐步推进。随着经验的逐步积累，出海企业将建立起与海外业务规模相匹配的用工风险管控能力，在全球化的今天，为了规避这些风险，企业只有不断提升自身的合规能力和风险防范水平，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 [5]