写在前面 

在对企业进行社会(S)维度的评估时，视相关的社会(S)影响对象的不同，可以将社会(S)维度的评估要素拆分为“内部要素”和“外部要素”两大类。其中： 

- “内部社会(S)要素”影响的对象主要是企业的员工；

- “外部社会(S)要素”影响的对象则主要是客户、供应商、社会公众以及监管机关等等。 

在今天的小小知识里，我们就来聊聊看评估企业社会(S)维度的要素时，一般需要考虑的内部社会(S)要素都有哪些。 

01 人力资本 

内部社会(S)要素中，首先需要考虑的便是企业的人力资本情况。 

人力资本的现状以及整体的建设和维护思路对于企业的长期发展具有决定性意义。好的人力资本管理可以促使企业形成更为良性的文化和行为范式，确保人力资源都可以被正确使用并保持生产力，对于增强企业的竞争力以及在招聘市场的吸引力都有着重要意义。 

在评估企业在人力资本方面的建设情况时，通常可以从以下几方面的信息入手： 

- 人力资本评估和分析机制。即判断企业能否识别当前的人力资本是否充足、员工是否充分具备职业技能、以及与同行业相比，是否存在人力资本或技能上的短缺。 

- 企业价值定位。即判断企业在自身的价值定位上，是否对市场中的人才有吸引力、并能够确保已经入职的员工有长久的动力在企业工作，不会频繁地出现有离职意愿的情况。 

- 人力资本资源投入。即判断企业在人力资本维度的投入是否充足，如是否有成熟的培训机制，是否能够有效监测资源投入对于人力资本的提升情况。 

02 工作条件 

第二项普遍需要纳入考虑的内部社会(S)要素是企业的工作条件，这也进一步包括与此相关员工的健康以及安全问题。 

对于工作条件的评估，首先需要判断企业是否有足够的控制机制确保员工可以有效规避职业病和伤亡。在这个基础上，企业是否为员工提供了足够舒适、人性化的工作环境，以及是否能够有有效的机制监测和优化员工的心理和精神状态，都属于该维度下需要评估的事项。 

就此而言，企业是否建设了舒适的工作场所、是否设置了科学有效的弹性工作机制、是否提供了体检、健身房以及营养均衡的膳食，以及是否设置了科学的养老和退休机制都可以成为重要的评估项。 

此外值得注意的是，在进行工作条件的相关评估时，除关注正职员工外，也需要关注和评估企业对于外包人力和实习生等非正式用工的态度和机制。这对于大量使用外部人力的公司而言，尤为重要。 

03 人类的固有权利(Human Rights) 

由于在国内可能或多或少有点敏感，我们就暂用人类的固有权利这个表述吧~ 

所谓人类的固有权利，是指不受种族、性别、国籍、民族、语言、宗教、年龄、社会阶层所影响的，属于全体人类的基本固有权利。 

一般而言，我们所说的人类的固有权利至少包括获得生命和自由的权利、免受奴役和折磨的权利、自由表达观点的权利、以及工作和受教育的权利等等。 

在实践中，对一家企业维护人类的固有权利情况的关注通常会集中它的供应链上。对于较为成熟和运作规范的企业而言，其自身在员工管理的角度通常不会有显著的侵犯人类的固有权利的问题，但如果向上溯源地去了解企业的供应链情况，则很有可能暴露出相关的问题。这一点在一些相对欠发达地区的劳动力密集型行业中，尤为普遍和需要关注。 

04 劳工权利 

在评估企业如何维护劳工权利的过程中，投资者可以很好地了解企业文化以及企业的员工满意度。 

有别于前面提到的“工作条件”更偏向于物理的、客观的工作条件建设，“劳工权利”则更多关注的是企业是否能够为员工提供一份体面、自由且有尊严的工作。 

根据International Labour Organization制定在国际范围内较受认可的标准，劳工权利涉及的话题主要包括： 

- 是否有权自由组织劳工社团；

- 是否有权进行劳资谈判；

- 是否存在强制劳工；

- 是否雇佣童工；

- 是否能够实现同薪同酬；

- 是否存在职场歧视。 

对于劳工权利的保障能够促使企业的劳动力处在积极、高效的工作状态之中，对于减少人员流动、离职、罢工都具有十分有效的作用。在一些经济相对欠发达的地区和国家，与劳工权利相关的话题还可能进一步涉及奴役、强制劳动以及基本工资等相关话题，进而使得社会(S)维度的评估更为具有价值。