（本指引于2026年7月7日上海市律师协会业务研究指导委员会通讯表决通过，试行一年。试行期间如有任何修改建议，请点击此处反馈）

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第一章 总则

1.1 宗旨

本指引旨在为律师从事企业规章制度审核业务提供专业参考，协助律师有效识别企业劳动用工管理风险、提出合规建议，提升服务内容的系统性与整体专业水平。

本指引根据《中华人民共和国律师法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，以及相关劳动法律法规、政策文件和律师行业规范性文件，结合律师从事企业规章制度审核业务的实践经验予以编制。

1.2 适用范围

本指引适用于律师接受企业委托，对其内部规章制度（包括但不限于员工手册、奖惩办法、考勤制度、薪酬方案、绩效考核制度等）进行合规性审查、修订完善及相关辅导的全过程服务。律师在办理具体业务时，应当结合个案实际情况灵活运用本指引，并关注最新法律法规及司法裁判规则的更新。

1.3 企业规章制度审核的定义

本指引所称“企业规章制度审核”，是指律师依据劳动法律法规及相关政策，对企业现行或将制定的内部劳动管理规范进行系统检视，就其内容的合法性、合理性、程序的正当性及执行的可操作性进行分析评判，并在此基础上提出修改、补充或重构建议的专业法律服务。

合法有效的规章制度应同时满足三项要件：内容不违反法律强制性规定，且具有一定合理性；经民主程序制定；已向劳动者公示告知。本指引围绕这三项核心要件展开。

1.4 服务范围

律师从事企业规章制度审核服务，可根据客户需求提供以下一项或多项服务：

1.4.1 合规性审查

对企业现行规章制度进行全面审阅，识别违法条款及不合理条款、模糊地带与潜在风险点。

1.4.2 文本修订

协助企业起草或修订各类规章制度文本，确保条款表述准确、逻辑清晰、便于执行。

1.4.3 民主程序辅导

指导企业完成规章制度的民主制定程序，包括职工代表推选、意见征询、协商讨论、决议形成等环节，并协助留存全过程证据。

1.4.4 公示告知指导

指导企业采取有效方式将制度告知全体员工，并协助设计签收确认、培训记录等证据留存方案。

1.4.5 制度体系整合

在企业并购、重组或业务调整时，协助进行多套规章制度的整合与衔接。

1.4.6 执行指导与培训

为企业管理人员提供制度解读与适用培训，确保制度在管理实践中得到正确执行。

1.5 专业价值

律师从事企业规章制度审核，具有区别于其他专业人士的独特价值：

1.5.1 在风险识别层面

律师能够基于对劳动争议裁判规则的理解，准确预判条款在司法实践中的可采纳性，提前堵住可能导致败诉的制度漏洞。

1.5.2 在条款设计层面

律师能够将法律原则转化为具体可操作的规则，在保障企业用工管理权的同时，平衡劳动者合法权益，增强制度的公正性与可接受度。

1.5.3 在程序合规层面

律师熟悉民主程序与公示告知的法律要求，能够指导企业完整履行法定程序并留存有效证据，确保规章制度具备法律效力。

1.5.4 在争议预防层面

律师能够结合典型判例，帮助企业建立制度执行中的证据意识与程序意识，从源头上减少劳动争议的发生。

1.6 基本原则

在提供企业规章制度审核服务的过程中，律师应遵守以下原则：

1.6.1 合法性原则

律师应以国家现行劳动法律、行政法规、规章和地方法规为依据，确保制度内容不违反法律强制性规定，禁止指导企业设置规避法律义务的条款。

1.6.2 专业性原则

律师应具备劳动法、合同法、公司法及人力资源管理基础知识，准确理解劳动法律文件的适用规则，持续关注劳动争议司法裁判口径的更新。

1.6.3 合理性原则

律师在审核公司规章制度时，应当遵循合理性原则，以确保制度既符合法律要求，又能公平、有效地调整企业与员工之间的权利义务关系。

1.6.4 审慎性原则

律师应全面评估制度条款可能引发的法律风险与法律后果，基于充分的信息和明确的依据，提出清晰、规范、可被理解的专业建议，防止因判断失当或表达偏差导致风险扩大或误导性结论。

1.6.5 独立性原则

律师应依法独立执业，基于事实和法律独立判断，平衡企业用工管理权与劳动者合法权益，不片面追求企业利益而忽视员工权利保障。

1.6.6 保密性原则

律师应依法履行保密义务，妥善管理企业人力资源资料、薪酬信息及员工个人数据，防止信息泄露，保护客户合法权益，维护委托信任关系。

1.6.7 协同性原则

律师在开展规章制度审核服务过程中，应与企业内部人力资源、法务、业务等相关部门建立信息共享与职责协同机制，确保合规要求在制度设计和执行层面得到落实。

第二章 服务内容

律师提供企业规章制度审核服务，其基本法律服务内容应当涵盖企业日常劳动人事关系所涉高频法律需求，一般而言，主要包括以下内容：

2.1 实体层面：制定与审查企业内部管理制度，清晰界定用人单位和劳动者双方的权利和义务，帮助用人单位在劳动争议中维护合法权益，降低法律风险。

2.1.1 奖惩管理制度（具体流程指引见第三章）；

2.1.2 薪酬管理制度（具体流程指引见第四章）；

2.1.3 考勤管理制度（具体流程指引见第五章）；

2.1.4 加班审批制度（具体流程指引见第六章）；

2.1.5 休假管理制度（具体流程指引见第七章）；

2.1.6 岗位职责与绩效考核制度（具体流程指引见第八章）；

2.1.7 竞业限制与保密制度：（具体流程指引见第九章）。

2.2 程序层面：规章制度的制定过程须符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定的程序要求，方能有效适用劳动者。

2.2.1 民主程序（具体流程指引见第十章）。

2.2.2 公示程序（具体流程指引见第十一章）。

 

第三章 奖惩管理制度

奖惩管理制度是用人单位规章制度的核心内容，也是最容易引发争议的部分。审核重点在于违纪行为界定是否具体明确、惩戒措施是否合理适度等等。

3.1 违纪行为界定审查

审查奖惩管理制度时，应重点关注违纪行为的界定是否具体明确。审查要点包括：

3.1.1 违纪情形是否列举清晰

根据劳动法律法规的规定，违纪行为一般根据其情节、造成后果的不同分为一般违纪、较重违纪和严重违纪。常见的违纪行为可分类列示，如劳动纪律类、诚信与欺诈类、利益冲突与兼职类、保密与信息安全类、安全生产与操作规程类、工作场所秩序与行为规范类、财产保护类、经济损失类、法律责任类等。

3.1.2 严重违纪标准是否量化

判断是否违纪及违纪是否严重，应以劳动者有义务遵守的劳动纪律和劳动法规所规定的内容或用人单位内部劳动规则中关于严重违纪行为的具体规定为衡量标准。劳动者的工作性质和过错程度、违规行为对用人单位的经济效益和声誉的影响以及实际侵害程度都是判断违规违纪程度的重要指标。对于能够直接解除劳动合同的严重违纪行为应当有具体的量化标准。

3.1.3 情节区分是否合理

建议区分首次与多次、故意与过失等不同情节，设置不同的处理方式。

3.1.4 常见问题示例

例如：“员工存在损害公司利益的行为，造成公司严重损失或重大影响的，属于严重违纪，公司可直接解除劳动合同。”此类条款因“严重损失”和“重大影响”标准不明，在劳动争议中极易被认定为约定不明，无法作为解除依据。

3.2 惩戒措施审查

审查惩戒措施时，应重点关注是否违反比例原则，是否存在违法处罚情形。审查要点包括：

3.2.1 惩戒梯度是否合理

建议设立从书面警告、记过到解除劳动合同的梯度惩戒体系，不同严重程度的违纪行为应当有对应的处理措施。

3.2.2 罚款条款约定的合理性

原则上，用人单位无行政处罚权，不得对劳动者进行罚款。例外情形：允许的扣款情形主要有四类：（1）法定代扣代缴义务，如：个税、社保、公积金等；（2）约定赔偿，劳动者给用人单位造成经济损失，用人单位可与劳动者约定从其工资中扣除；（3）违纪后果转化为非罚款形式，如：取消全勤奖、扣减绩效奖金等与工作表现挂钩的方式；（4）缺勤扣款。

3.2.3 扣款比例是否合规

对于前述第二类约定赔偿的情形，每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十，且扣除后剩余部分不得低于本市最低工资标准。对于前述第四类缺勤扣款的情形，以劳动者实际缺勤时间所对应的缺勤薪资为限。

3.2.4 一事不再罚原则

用人单位对劳动者的同一违纪行为，不得以同一事实和理由给予两次以上相同或类似性质的处罚。

3.3 常用严重违纪条款

详见第十五章常用条款示例。

第四章 薪酬管理制度

薪酬福利制度直接影响员工切身利益，审核重点在于工资构成的清晰性、加班费计算的合规性、扣款条款的合法性。

4.1 工资构成条款审查

4.1.1 工资构成是否清晰

明确区分基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴补贴等构成部分，各部分的计算标准和发放条件应清晰。

4.1.2 工资支付时间是否明确

是否明确工资支付日期，是否符合“至少每月支付一次”的法定要求。

4.1.3 工资单是否提供

是否规定向员工提供工资单，列明工资构成项目及金额。

4.1.4 扣款情形是否合法

同本指引第3.2.2条。

4.2 福利待遇条款审查

4.2.1 法定福利与自主福利的区分

应审查是否将社会保险费、住房公积金等法定福利与公司自主福利明确区分，避免使用“公司提供五险一金作为福利”等误导性表述。

4.2.2 奖金性收入

4.2.2.1 性质

制度应明确年终奖或其他奖金的性质属于奖励性收入而非固定工资。

4.2.2.2 发放条件

制度应明确年终奖或其他奖金的发放条件，如：与公司经营状况挂钩、与员工绩效考核挂钩、对出勤情况及在职时间的要求等。

4.2.2.3 离职情形下的处理规则

针对员工主动辞职、单位合法解除、员工无过错解除等不同情形有无区分规定。

4.2.2.4 考核制度

考核标准在考核期初应当书面告知员工；考核过程应当存有记录，评分依据应当客观、量化；考核结果应当由员工签字确认或有效送达；考核结果与奖金额的对应关系应当明确。

4.2.2.5 示例

年终奖属于公司自主经营权的范畴，并非员工固定工资的组成部分。公司每年根据以下因素综合评定后，自主决定是否发放年终奖、发放对象及具体金额：（1）公司年度经营业绩状况；（2）员工年度绩效考核结果；（3）员工年度出勤情况；（4）年终奖发放日的在职状态；（5）其他公司认为应予考虑的因素。公司有权根据每年度实际情况独立确定年终奖政策，过往年度的发放金额、发放对象、发放时间均不构成对未来年度发放标准的承诺或参照依据。

第五章 考勤管理制度

考勤管理制度直接影响工资计算和违纪认定，审核重点在于工时制度合规性、考勤方式有效性等。

5.1 工时制度审查

5.1.1 工时制度类型应当明确

考勤管理制度中应当明确企业适用何种工时制度（标准工时制度、综合计算工时制度或不定时工作制度）。

5.1.2 特殊工时审批文件应当完备

对于实行综合计算工时制或不定时工作制的岗位，应当有劳动行政部门的批准文件，批准范围应当与实际适用岗位一致。

5.2 明确工作作息时间

考勤管理制度中应当明确各岗位的上班时间、下班时间和午休时间。

5.3 明确考勤方式和异常考勤处理结果

5.3.1 考勤方式有效性

考勤管理制度中应当明确用人单位采用的考勤方式，例如：钉钉打卡考勤、指纹考勤打卡等，判断该考勤方式能否有效记录员工出勤情况。

5.3.2 异常考勤处理结果

考勤管理制度中应当明确关于迟到、早退、中间外出超时、打卡后离岗、旷工等异常考勤的定义，同时应当明确异常考勤对应的处理措施，注意与违纪条款相挂钩。

5.3.3 考勤确认机制和考勤记录保存期限

建议考勤记录定期让劳动者核对并签字确认，相关材料应当至少保管两年。

5.3.4 示例

公司采用指纹考勤系统记录员工出勤情况。考勤管理员每月五日前统计上月考勤情况，形成《月度考勤确认表》，员工应在三个工作日内核对并签字确认。逾期未确认且未提出异议的，视为认可考勤记录。考勤记录保存期限为两年。

第六章 加班审批制度

加班审批制度直接关系到日后若发生劳动争议，劳动者主张加班费的请求能否获得支持，应重点关注加班认定规则和加班补偿方式。

6.1 加班认定规则

6.1.1 明确加班审批制度

制度应当明确“加班需经批准”的原则，进一步明确劳动者提出加班申请的申请时限、发起方式和审批权限。

6.1.2 明确不属于加班的情形

制度还应当明确劳动者加班应满足的前提条件，如：（1）必须是公司的组织行为；（2）加班内容必须是与工作相关的，并且是必要的；（3）已经超过了正常的工作量标准，只能在正常工作以外的时间完成。若因员工个人原因，比如工作技能及效率，导致其应该在正常工作时间完成但未能完成工作而自行延长工作时间的，不在上述之列。

6.1.3 加班时长的认定

加班起止时间以已经审批的加班计划及当日的考勤记录交集为准。

6.2 加班补偿方式

6.2.1 加班费的计算基数应当符合法律规定

加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

6.2.2 调休和支付加班费

工作日延时加班和法定节假日加班，原则上以支付加班费的形式补偿，休息日加班原则上以调休作为加班的首选补偿形式。

第七章 休假管理制度

审查休假管理制度时，应重点关注各类假期的设置是否符合法定标准。审查要点包括：

7.1 法定假期覆盖与合规性

涵盖所有法定假期，如：带薪年休假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假、育儿假、陪护假、探亲假等。明确各类假期的休假天数和休假待遇，注意地方规定之间的差异。

7.1.1 带薪年休假

7.1.1.1 休假天数

明确职工连续工作满12个月方可享受带薪年休假，要求职工提供工龄认定的相关证明材料，如社保记录、劳动合同、离职证明等。

按照职工累计工龄确定其每年可享受的年休假标准，不得擅自减少法定天数。对于新入职和离职职工，在其入职或离职的当年度可享受的年休假天数应当按照其当年度在职时间予以折算。

7.1.1.2 休假安排

明确用人单位有统筹安排的义务，有权根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，而非依赖员工主动申请。若允许跨年度安排年休假，需确认是否要求事先征得职工本人书面同意，且只能跨1个年度。

7.1.1.3 放弃休假情形

明确员工因本人原因书面提出不休年休假，公司可只支付正常工作期间工资，需明确要求员工提供书面声明。

7.1.2 病假

7.1.2.1 病假工资标准

病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，需审查公司规定是否与法定底线相符，是否区分医疗期内不同阶段的工资支付比例。

7.1.2.2 申请材料

明确病假申请需提交的材料，如：病假单、诊断报告、病历、挂号单等，根据病情轻重缓急程度，要求员工提前申请或事后补交。

7.1.2.3 病假证明审核

规定对病假证明的形式审查（如诊断证明是否由合法医疗机构开具、医生是否签字盖章）和实质审查（如联系医院核实就诊记录、调查员工病假期间活动是否合理）。

7.1.2.4 异常情形处理

对频繁请病假、病假时长异常等情况，是否要求员工提供额外证明材料或到指定医院复诊，以及如何处理员工拒不配合的情况。

7.1.2.5 医疗期规定

确保病假规定与《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规一致，医疗期计算方式（如按工龄、司龄确定）符合法定标准，特殊疾病（如癌症、精神病等）的医疗期延长规定也需明确。

7.2 假期申请与审批流程

明确各类假期的申请流程，要求员工通过书面或电子系统提交申请，注明假期类型、时间、事由，必要时可要求员工提供相关证明材料。规定不同假期和天数的审批层级，避免口头请假或事后补假，确保审批流程清晰、高效。

第八章 岗位职责与绩效考核制度

岗位职责与绩效考核制度是“不能胜任工作”认定的基础，审核重点在于职责描述的明确性、考核标准的客观性、程序设置的公正性等。

8.1 岗位职责说明书审查

8.1.1 清晰界定职责

使用具体、明确的语言描述岗位核心任务、工作范围和目标，避免模糊词汇（如：“相关工作”、“协助处理”等），确保员工能清楚理解自身职责。

8.1.2 可操作性与可考核性

8.1.2.1 设定可量化指标

对于可量化的职责（如销售目标、项目交付时间等），应设定具体数值、考核周期和计算方式，便于后续绩效评估。

8.1.2.2 与考核体系衔接

岗位职责需与公司绩效考核制度相匹配，确保职责履行情况可通过考核指标进行客观评价。

8.1.3 定期评估与修订

岗位职责应随公司业务发展、组织架构调整等因素定期评估和修订，确保其时效性和适应性。

8.1.4 示例

负责华东区域医疗器械产品的销售工作，年度销售目标为人民币八百万元，需按季度提交销售计划和工作报告，每月拜访重点客户不少于十家。

8.2 绩效考核制度审查

8.2.1 不违反法律法规

制度内容不得违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，如：不得规定“末位淘汰”直接解除劳动合同，或设置不合理罚款条款。

8.2.2 考核标准可量化

考核指标应当具体、可衡量、可验证，避免存在类似“工作态度积极”等主观性过强的指标，且应当书面告知劳动者。

8.2.3 明确考核周期

明确考核周期，如：月度考核、季度考核、年度考核。避免考核周期过长，影响公司依据“不胜任工作”为由解除劳动合同的操作效率。

8.2.4 考核程序规范性

制度应明确考核周期、考核主体、考核方式（如自评、上级评、同事评等）、结果确认流程，确保考核过程可操作、可追溯。考核过程中需留存工作业绩记录、客户反馈、项目进度等事实证据，考核结果需书面告知劳动者，并明确异议期限和处理机制。

8.2.5 薪酬关联合理

绩效工资与考核结果挂钩需明确，基本工资不得低于当地最低工资标准，调岗调薪需有合理依据，避免变相降薪或恶意调岗。

8.3 “不胜任工作”认定

8.3.1 明确定义“不胜任工作”

明确定义何种考核结果“不胜任工作”，且书面告知劳动者。

8.3.2 培训或调岗程序

对于初次被认定为不能胜任工作的员工，应当安排不胜任专项培训或调整工作岗位，同时可约定调岗前后的薪资待遇变化。

8.3.3 再次考核

经过不胜任专项培训或调岗后，与劳动者明确再次考核的程序和标准。

8.3.4 示例

员工年度绩效考核低于六十分的，视为初次不能胜任工作。公司将安排针对性培训或调整工作岗位。培训后或调岗满三个月后，再次进行考核，如仍低于六十分，视为仍不能胜任工作，公司可依法解除劳动合同，并支付经济补偿。

8.4 试用期考核制度

8.4.1 录用条件的合法性与明确性

录用条件需具体、可量化、可操作，避免模糊表述（如：“工作态度不好”），应明确资质、业绩、行为规范等要求（如：“试用期内完成3个项目方案设计”）。录用条件不得包含歧视性内容（如性别、民族、婚姻状况等），需符合《就业促进法》等法律法规。录用条件需通过书面形式（如劳动合同附件、录用条件确认书）告知员工，并由员工签字确认，留存相关证据。

8.4.2 考核流程的规范性与留痕性

考核制度应明确考核周期（如：每月考核、试用期届满前专项考核）、考核方式（如：业绩数据核查、岗位技能测评）及不符合录用条件的判定标准。考核过程需形成书面记录，包括考核结果、事实依据（如业绩报表、工作失误记录），并由劳动者签字确认。

8.4.3 常用试用期不符合录用条件条款

详见第十五章常用条款示例。

 

第九章 竞业限制与保密制度

保密与竞业限制制度涉及企业核心利益与员工择业自由的平衡，审核重点在于竞业限制人员主体的适格性、商业秘密范围的合理性、竞业限制条款的合规性、违约责任设置的适度性。

9.1 主体适格性

确认签订竞业限制协议的人员是否属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的范围，即高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。对于“其他负有保密义务的人员”，需结合员工岗位性质、工作内容、接触商业秘密的可能性等因素综合判断，避免将未接触核心秘密的普通员工纳入竞业限制范围。

9.2 内容合理性

9.2.1 范围与地域

竞业限制的范围应明确具体，包括行业、业务领域及地域范围，且应以能与用人单位形成实际竞争关系为限，避免过度扩大范围（如约定全球禁业）。

 

9.2.2 保密信息

商业秘密与保密信息应当详细列举，例如：商业秘密包括但不限于以下信息：（1）技术信息：产品配方、工艺流程、技术方案、设计图纸等；（2）经营信息：客户名单、采购渠道、定价策略、投标标底等；（3）财务信息：成本数据、利润情况、融资计划等；（4）战略信息：发展规划、投资方案、并购意向等。

 

9.2.3 保密措施

建立保密信息管理制度，包括保密信息的存储、访问权限控制、保密培训等，以保障保密制度的有效实施。

9.2.4 期限

竞业限制期限自劳动关系解除之日起不得超过两年，超过部分无效。需根据商业秘密的价值、时效性等因素合理确定期限，避免“一刀切”约定最长两年。

9.2.5 经济补偿

明确经济补偿的数额、计算方式、支付时间和方式，补偿标准应合理，一般不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准。补偿应在离职后按月支付，原则上不得以工资、奖金等形式替代。

9.2.6 违约责任与救济

违约金数额应合理，一般不宜超过约定经济补偿总额的5倍，且需明确违约金的计算方式。若违约金过高，法院可能酌情调低。劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可要求劳动者支付违约金、返还已支付补偿，并继续履行竞业限制义务。若劳动者违约给用人单位造成损失超过违约金，用人单位还可主张赔偿。

9.3 示例

本条款仅适用于高级管理人员、高级技术人员及其他接触公司核心商业秘密的员工，具体岗位名单作为附件。竞业限制期限为离职后十二个月，限制范围为与公司经营同类产品、从事同类业务且有竞争关系的企业，具体名单见附件。公司在竞业限制期内按月向员工支付经济补偿，补偿标准为员工离职前十二个月平均工资的百分之三十。

第十章 民主程序

企业规章制度制定的民主程序并没有完全固定的程序步骤，在把握民主集中、充分参与、公正透明等原则的基础上，可根据法律规范相关要求和企业自身实际情况确定民主程序实施的具体流程，并注意在执行过程中对民主程序相关重要节点证据进行保存。

10.1 程序路径选择

根据企业是否设有工会或职工代表大会，选择相应的民主程序路径。

10.1.1 选举代表

选举产生职工代表，组成职工代表大会，或由全体职工组成职工大会。

企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定，最少不少于三十人。职工代表人数超过一百人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。

职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。

10.1.2 形成议案

如企业规章制度或重大事项的议题议案或决议草案。

职工代表大会议题和议案应当由企业工会听取职工意见后与企业协商确定，并在会议召开七日前以书面形式送达职工代表。

10.1.3 听取意见

在职工大会或职工代表大会召开前一定期限内征求职工代表、工会或全体职工的意见。

10.1.4 民主表决

通过职工大会或职工代表大会就决议事项进行表决。

需要注意的是，根据法律规定，职工代表大会全体会议必须有三分之二以上的职工代表出席，因此建议在召开职工代表大会时，要求参会的职工代表以手写签名等方式进行签到，并留存签到表、签到记录等证明文件。

职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过。表决可以通过公开唱票或者计数唱票的形式进行，表决完成后，应由职工代表对表决结果和会议纪要(如有)进行签名。有条件的，还可以对会议全程进行录音、录像。

10.2 文件准备

协助企业准备会议通知、制度草案、意见征询表、讨论记录模板等文件。

10.3 过程指导

指导会议组织、意见收集、协商讨论、决议形成等环节的操作要点。

10.4 证据留存

指导企业完整留存民主程序全过程证据，包括通知、签到表、讨论记录、意见汇总、采纳情况说明、决议文件等。

第十一章 公示程序

对于用人单位是否履行规章制度公示义务，在实践中应当做实质性判断，即用人单位的公示方法是否能够使劳动者充分知晓规章制度的相关内容，而不必拘泥于特定的公示方法。

11.1 对于规章制度决议草案的公示和送达

在决议草案形成之后、提交职工代表大会或职工大会表决之前，应当向职工代表或全体职工进行公示送达，保障其知情权和建议权，予以职工代表或全体职工对规章制度决议草案提出意见、建议的时间，避免民主表决制度流于形式。

11.2 对于生效规章制度的公示和送达

在规章制度生效之后，应当以一定的方式确保全体职工可以充分、完整、及时地知悉规章制度的相关内容。常见的公示方法有：

11.2.1 线上公示

比如，将企业规章制度上传至企业官方网站，或通过0A、钉钉等办公系统及其他能被全体职工接收的通信平台进行公示。此种方法的优点是较为便捷、及时且成本较低，缺点是难以确保员工及时了解到相关制度，不利于企业对自身公示送达义务的举证。律师可以建议企业通过设置强提醒功能、对点击阅览进行记录、要求进行阅读签到、阅后回复等手段保存公示和送达的证据。

11.2.2 线下公示

比如，将企业规章制度张贴至企业公告栏或办公场所醒目位置：刊发在企业内部读物上；要求员工进行传阅等。此种方法的优缺点与线上类似。律师可以建议企业通过要求员工填写阅读确认表等方式明确公示效果。

11.2.3 逐一送达

通过发送电子邮件、微信单独通知，或者逐一印发规章制度等方式对每一位受规章制度管理或影响的劳动者进行送达。此种方式的优点是能确保企业向每位应当受送达的劳动者都履行了告知义务。采取此种方式进行告知的，律师可以建议企业通过要求劳动者收到回复或填写回执等方式明确劳动者已充分知悉相关内容。

11.2.4 培训宣讲

由企业组织培训会、宣讲会，向员工介绍、宣读、讲解相关规章制度。此种方式的优点在于能够使得员工充分理解规章制度的内涵要求，体现企业的尽职履责担当，尤其适用于一些重要规章制度的公示和传达。采取此种方式进行告知的，律师可以建议企业通过组织考试、要求劳动者进行会议签到、对培训过程进行录音录像等方法强化证据效力。

11.2.5 作为劳动合同的附件

这种公示公告方法可以降低企业的举证责任、有效预防劳动争议的发生；但需要注意的是，劳动合同的附件条款必须表述清晰、明确，并由劳动者签字确认。对于规章制度中的重要条款，律师可以建议企业通过加粗文字等醒目方式进行提示。

第十二章 审核意见出具

根据审查结果及沟通情况，律师应向企业出具书面审核意见。审核意见可采取审核报告或法律意见书形式，一般包括以下内容：

12.1 审核概况

说明审核依据、审核范围、工作过程。

12.2 总体评价

对公司规章制度体系的整体评估，肯定优点，指出主要不足。

12.3 问题清单

逐项列明发现的问题，包括条款位置、原文表述、风险分析、风险等级。

12.4 修改建议

针对各项问题提出具体修改建议，可提供修改后条款示例。

12.5 程序完善建议

对民主程序、公示告知等方面的完善建议。

12.6 附件

可附审核依据法规清单、审核工作底稿、参考模板等。审核意见应注明：基于企业提供材料及现行法规出具，法规变化或新证据出现可能影响结论。

第十三章 修订方案制定

根据审核意见及企业确认的修改方向，律师可协助企业制定制度修订方案。修订方案可包含：

13.1 修订原则

明确本次修订的基本思路与目标。

13.2 修订内容对照

以对照表形式呈现原条款、问题分析、修改后条款及修改理由。

13.3 新增制度建议

如发现存在制度空白，可建议新增相关制度并提供草案。

13.4 新旧衔接安排

对于修订内容较多的情况，可建议过渡期安排，明确新旧制度的衔接适用方式。

13.5 实施时间建议

建议制度的生效时间，预留民主程序及公示告知所需时间。

第十四章 后续支持

14.1 后续合规支持服务

在专项审核工作完成后，如企业需持续完善劳动用工合规管理体系，可提供常年劳动法律顾问服务，内容包括：持续跟踪并解析最新劳动法律法规与司法裁判口径，评估其对企业制度的影响；就日常用工管理事项提供法律咨询；协助应对突发劳动争议；指导制度动态更新与维护；审阅劳动合同、协议等法律文件等。

该项服务可覆盖企业劳动用工合规管理的日常关键环节，支持其在制度建设与执行层面落实各项法律要求，降低因管理偏差引发的劳动争议风险。

14.2 开展劳动用工合规培训

为提升企业对审核报告、修订方案的理解程度，以及构建内部劳动用工管理能力，可在审核服务前后开展劳动用工专题培训。培训对象包括企业管理层、人力资源人员、业务部门负责人等。培训内容可涵盖：（1）劳动法律法规核心条款解读与实务应用；（2）规章制度在劳动争议中的证据效力与运用；（3）违纪调查与证据固定实务要点；（4）劳动合同解除的法律风险与合规操作；（5）行业典型劳动争议案例分析与启示。

培训可帮助企业理解合规要求，明确常见风险类型及处理要点，提升相关岗位人员在实际管理中的判断能力和应对能力。

第十五章 常用条款示例

15.1  常用的严重违纪条款

15.1.1 连续旷工3天或累计旷工5天；

15.1.2 不服从公司工作安排，或拒绝上级合理调遣、指挥，或工作期间消极怠工；

15.1.3 二次及以上无正当理由缺席公司组织的活动、教育、培训或会议，或者二次及以上不服从公司安排的出差；

15.1.4 工作时间做与工作无关的事项，情节严重的，如打扑克、下棋、炒股、看电视、玩游戏、浏览与黄色、赌博、毒品、反动的书刊或网站等；

15.1.5 拒绝提供或交接与工作相关的信息资料，或者不按公司规定办理工作交接手续的；

15.1.6 虚假考勤（包括但不限于请他人代打卡、代他人打卡、打卡后离岗、使用非公司认可的软件考勤）或提供及协助提供虚假考勤证明的；

15.1.7 未如实提供、篡改、编造、伪造教育经历、工作经历、考勤等方面信息和材料；

15.1.8 提供虚假病事假证明，或利用休病事假从事经营或其它活动的；

15.1.9 提供虚假报销材料，包含但不限于虚构报销事项、提供虚假发票、发票内容与报销事项不一致、报销事项和报销金额明显不合理等；    

15.1.10 因员工原因造成公司财物重大损失（1000元以上）的；

15.1.11 在任何公众平台、微信群发布公司及其他员工负面评价；

15.1.12 被追究刑事责任/刑事拘留/行政拘留等；

15.1.13 违反保密协议，或者违反公司规章制度、劳动合同所涉保密义务的。

15.2 常见无效的规章制度条款

15.2.1 用人单位有权安排劳动者加班，劳动者不得拒绝，违者视为严重违反公司规章制度，用人单位可立即解除劳动合同且无需支付任何补偿或赔偿。

15.2.2 劳动者旷工三天，视为自动离职，劳动关系自动解除。

15.2.3 末位淘汰法，比如：劳动者绩效考核排名倒数10%，用人单位可以径行解除劳动合同。

15.2.4 劳动者只有在本用人单位工作满一年，方才享有带薪年休假。

15.2.5 迟到、早退等违反公司规章制度规定，处以罚款。

15.2.6 劳动者请休病假，必须提供三甲医院证明。

15.2.7 劳动者迟到10分钟，视为旷工1天，旷工3天，属于严重违纪。

15.2.8 员工存在损害公司利益的行为，造成公司严重损失或重大影响的，属于严重违纪。

3.常用试用期不符合录用条件条款

15.3.1 不符合招聘条件的；

15.3.2 未如实提供教育经历、工作经历等方面信息或材料；

15.3.3 入职后五日内，仍无法提供办理录用、五险一金等所需要的证明材料的，导致未能完成入职手续的；

15.3.4 无法提供原用人单位的解除或终止劳动关系证明的；

15.3.5 与其他用人单位存在竞业限制义务或者建立劳动关系的；

15.3.6 身体患有精神类疾病、肺结核、癫痫、心脏病、传染病或者其他按国家法律法规规定应禁止工作的传染病等；

15.3.7 试用期考核不合格的；

15.3.8 被证明不胜任岗位工作的；

15.3.9 试用期内缺勤率达到10%的；

15.3.10 存在违反公司规章制度规定情形的。

第十六章 附则

16.1 适用说明

本指引主要基于上海市劳动法律法规及司法裁判口径编制。本指引为由上海律师协会企业法律顾问专业委员会起草，并非强制性或规范性规定，仅供律师在实际业务中参考。律师在上海市以外地区从事规章制度审核业务时，应注意当地特殊规定与司法裁判口径的差异，结合当地实践进行调整。本指引所列举的条款示例仅为参考，非强制性规定，律师在具体应用中应根据客户实际情况进行调整，不得直接套用。

16.2 法律适用衔接

本指引如与新的法律、法规、规章、司法解释及规范性文件相抵触的，应以新颁布的法律、法规、规章、司法解释及规范性文件为准。

 

策划：

孔  琴 上海市锦天城律师事务所
朱宇晖 上海博和汉商律师事务所
王思奇 上海润一律师事务所
陈  元 北京盈科（上海）律师事务所

秦华毅 北京大成（上海）律师事务所

统筹：

江  璐  上海融力天闻律师事务所

执笔：

于浩冉  上海君学律师事务所

方  青  上海市金石律师事务所

谢子豪  上海浦茂律师事务所

高  健  上海邦信阳律师事务所