摘要：

企业在生产经营过程中，管理者、普通劳动者甚至于企业投资人之间，往往

由于利益分配、生产分工与协作等问题引发矛盾冲突，个别发展到拳脚相加并导

致伤害。在工作时间及工作场所内，上述情况导致的伤害能否认定为工伤，需要

考虑参与人是否因工作原因导致冲突，分析矛盾起因与其在本企业工作职责的关

联度。对于一般劳动者，在相关认定标准上应该从宽掌握，在排除劳动者对伤害

后果的发生负有主要责任的情况下，一般应认定为工伤。而公司股东作为投资人,

如果在企业中并不担任具体职务,打架及造成伤害后果无关乎工作职责,不应认

定为工伤。

正文：

公司法第三十四条规定了股东获取企业经营红利的权利。但在实践中，面对

现实利益，公司股东之间或实际经营者与股东之间时常由于分红问题陷于矛盾漩

涡，甚至发展到拳脚相加。前不久，上海市金山区的一家企业法定代表人与该公

司一名股东在公司内因分红纠纷发生斗殴，受伤后双方均向当地区人力资源和社

会保障局申请了工伤认定，该案件后又经历行政复议及行政诉讼，目前法院已作

出一审判决。了解一下该案情况，想必能对处于内部矛盾中的公司人员有所提示。

而本案的初步判决结果，与最高院再审案件的倾向性意见也有冲突。

案发经过

张某是 X 公司的法定代表人兼总经理，日常管理着公司的大小事务，是公司

的经营者。邵某是 X 公司的股东之一，平时不直接参与对公司的管理。2021 年

初，X 公司像往年一样，对上年度的经营状况制作财务报表，并向各股东送达利

润表。但邵某作为股东之一，查看年度利润时却非常不满，原因在于年度利润比

往年下降了 30%左右。巨大的下降幅度使邵某怀疑公司经营发生了严重困难，要

求作为经营者的张某出示年度财务凭证等资料。随后，两人就公司经营问题产生

了分歧，在交谈中矛盾激化并发展成斗殴。

被初步认定为工伤，复议后被推翻

两人的斗殴行为造成了一定的身体伤害，分别被诊断为左侧桡骨远端闭合性

粉碎性骨折及腕关节脱位；以及左侧肋骨骨折，鼻部软组织挫伤。事后张某和邵

某均向当地区人力资源和社会保障局申请了工伤认定，区人力资源和社会保障局

认定构成工伤，但 X 公司却不服该结果，申请了行政复议。市人力资源和社会保

障局认为不构成工伤，撤销了区人力资源部门的行政认定书。

行政诉讼中认定不构成工伤

两人均不服，向人民法院提起了行政诉讼，要求改判认定为工伤。最终，当

地人民法院一审判决认为张某和邵某的受伤不构成工伤。

案件评析

国务院发布的《工伤保险条例》是目前处理工伤纠纷的重要法律依据,该条

例第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤: （一）在工作时间

和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，

从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和

工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）

因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下

班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事

故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

从条例的规定来看，因打架受伤能否认定为工伤必须考虑以下条件:一是在

工作时间和工作场所内;二是因履行工作职责受到暴力等意外伤害;三是必须排

除该条例第十六条的否定情形，即不存在第十六条规定因犯罪或者违反治安管理

伤亡的;醉酒导致伤亡的;自残或者自杀的情形。

从上述规定来看，实践中是否在工作时间和工作场所是较容易认定的，是否

为“因工作原因”在实务中往往是争议焦点。具体到个案,关键是双方打架的原

因是不是与履行本职工作有直接关系。金山区案件中,从整个事件的发生、发展

情况分析，邵某受伤与其履行工作职责并无必然联系。邵某作为股东，实为投资

人身份，在企业中并没有具体的工作岗位，不承担具体的工作任务，不存在履行

相应工作职责的事实。而张某作为法定代表人兼总经理，日常管理着公司的大小

事务，就分红问题答复股东查询并没有脱离其职责范围，因此对两者进行工伤认

定时，应该考虑具体案情特别是两人不同的职业身份作区别对待，准确认定打架

行为与履行工作职责的关联性。股东邵某打架后受伤与履行工作职责并无直接关

联，不应认定工伤。但不认定作为法定代表人并实际经营的张某构成工伤是值得

商榷的。

最高院案例

（2020）最高法行再 68 号案例中，最高院曾就相关问题加以明确。该案中，

刘某在建工总公司承建的项目工地工作，2014 年 12 月间，刘某与塔吊指挥人员

李某商议使用塔吊机吊运建筑材料，后两人发生争执并激化成斗殴，李某用匕首

将刘某眼部刺伤。刘某经医院诊断为左眼球破裂伤。

2015 年 7 月 15 日，成都市人社局根据刘某的工伤认定申请作出工伤认定。

建工总公司不服《认定工伤决定书》，向省人社厅申请行政复议。2015 年 12 月

9 日，省人社厅作出《行政复议决定书》，认为刘某受伤系与他人口角之争后产

生的恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，决定撤销《认定

工伤决定书》。

后刘某起诉至四川省成都市中级人民法院。成都中院于 2016 年 4 月 12 日判

决认为：《工伤保险条例》第十四条第三项规定“职工有下列情形之一的，应当

认定为工伤：……（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等

意外伤害的。”刘某与建工总公司存在事实劳动关系已经生效裁决予以确认，其

所受暴力伤害系其在工作时间、工作岗位因工作原因受到他人故意伤害所致，符

合上述规定，应当认定工伤。省人社厅辩称上述暴力伤害系“私人恩怨”导致缺

乏相关证据予以证明，不予支持。综上，省人社厅作出的《行政复议决定书》主

要证据不足。据此，撤销该《行政复议决定书》，责令省人社厅于六十日内重新

作出行政复议决定，驳回刘某的其他诉讼请求。

省人社厅、建工总公司不服一审判决，向四川省高级人民法院提起上诉。

该院于 2016 年 11 月 18 日作出(2016)川行终 665 号行政判决，认为：“……

本案中，刘某是在工作时间和工作场所内，受到李某暴力伤害致伤，刘某与李某

之间的纠纷虽然起因于工作，但该暴力伤害的直接原因是其与李某发生冲突后的

个人暴力侵害行为，与其从事的本职工作和应履行的工作职责无直接关联。履行

职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方

法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度，否则劳动者的严重不当

的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为

“因履行工作职责”。因此，成都市人社局认定刘某所受伤害构成工伤显然不当。

省人社厅依据建工总公司的申请，作出撤销成都市人社局《认定工伤决定书》，

认定事实清楚、适用法规正确，程序合法。刘某起诉的请求和理由不成立，应予

驳回。一审判决适用法律错误，应予撤销。据此，依照《中华人民共和国行政诉

讼法》第八十九条第一款第二项的规定，判决撤销四川省成都市中级人民法院

（2015）成行初字第 834 号行政判决，驳回刘某的诉讼请求。

面对不利的二审判决，刘某不屈不挠地向最高院申请再审，最终，得到了想

要的结果……

最高院的倾向性意见

最高院在判决中认为：根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定：“职工

有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（三）在工作时间和工作场所内，因

履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，因此认定受到暴力等意外伤害情形为工

伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。从一、二审查明

的事实以及各方当事人提供的证据来看，认定工作时间和工作场所各方当事人无

争议，但是否为“履行工作职责”是本案核心焦点。

最高院在裁判文书中继续论述到：

（一）关于刘某受到暴力伤害是否因履行工作职责所致的问题。本案情形是

否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键不在于职工所受暴力等意外

伤害的具体表现形式，而在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达

到认定工伤的程度。根据（2015）高新刑初字第 147 号刑事判决书及附案询问笔

录等在案证据，刘某与李某在涉案纠纷发生前并不认识，二人并无个人恩怨。涉

案伤害事件发生的起因是，刘某在工作中需使用塔吊机吊运钢材，在催促过程中

与塔吊指挥人员李某发生争执，在双方第一次争执打斗未造成严重伤害的情况

下，李某为报复刘某返回宿舍取刀后将其刺伤。从伤害事件发生的初始因素来看，

刘某是在履行其工作职责，虽然刘某处理工作纠纷的方式方法欠妥，但从客观行

为上看刘某在经过第一次打斗后并无与李某继续争执的相关表现，其在笔录中自

述找李某的目的是配合其完成工作任务，说明刘某始终具有完成工作职责的主观

意愿。二人之间的争执打斗系因工作原因引起，李某心生怨气产生犯意致刘某受

伤，且前后两次争执打斗时间连续、地点均在工作场所之内，具有较为明显的连

贯性。换言之，刘某的伤害后果是工作原因与李某的故意伤害行为共同导致，其

中李某的故意伤害行为虽是直接原因，但刘某受伤与工作原因之间亦具有因果关

系，不能将李某刺伤刘某归因于私人恩怨而否认刘某因履行工作职责受到暴力伤

害，故二被申请人关于“刘某受伤系私人恩怨所致不应认定为工伤”的答辩理由

本院不予支持。

（二）关于工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由。职工之

间因履行工作职责发生争议时未能正确处理纠纷，甚至存在行为不当情形时能否

认定为工伤，需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。正如二审法

院所言，因履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，

并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度。但二审法

院认为“劳动者严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果

关系，导致其不被认定为因‘履行工作职责’”，该认定对受到伤害的劳动者而

言过于严苛。首先，虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴

力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考

《工伤保险条例》第十四条第六项关于“在上下班途中，受到非本人主要责任的

交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤”的规

定、第十六条关于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的不得认定为

工伤或者视同工伤”的规定以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。

如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的

发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。

本案中，已发生法律效力的（2015）高新刑初字第 147 号刑事判决书认定“刘

某对纠纷的发生并无明显过错”。根据《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问

题的规定》第七十条的规定，生效的人民法院裁判文书或者仲裁机构裁决文书确

认的事实，可以作为定案依据。上述事实表明，刘某对于暴力侵害行为的后果并

无明显过错。其次，二人因工作纠纷发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定

过错，但刘某的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对履行工作职责的

认定。况且二被申请人亦未提供证据证明二人系因涉案工作纠纷之外的其他个人

恩怨导致伤害后果的发生。

最后，从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四

条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害

或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，该条例第十四条第三项的立法意

旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角

度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在

暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保

险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。故本案情形不能成为阻却认定工伤的

理由……。

综上，刘某的再审请求成立，省人社厅以“刘某受伤系与他人口角之争后产

生的恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害”为由撤销成都市

人力资源和社会保障局《认定工伤决定书》适用法律、法规错误。四川省高级人

民法院二审判决适用法律错误，应予撤销。根据《中华人民共和国行政诉讼法》

第七十条第二项、第八十六条、第八十九条第一款第二项，判决如下：一、撤销

四川省高级人民法院行政判决；二、维持四川省成都市中级人民法院行政判决。

结语

上述案件，从最初的工伤认定，到行政复议推翻认定，后又经历行政诉讼的

一审认可、二审否定，最终由最高院启动再审程序并以判决结案，整案历时六年,

结局一再反转。从最高司法当局的态度可以看出，对于相关情形下工伤的认定，

应从保障劳动者合法权益的角度出发，对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽

解释。发生打架斗殴情况下，尽管劳动者存在处理工作纠纷方式方法欠妥的问题，

但必须考虑伤害后果是工作原因与他人的故意伤害行为共同导致，不能轻易将工

作纠纷发生后处理不当作为阻却认定工伤的理由，不能对劳动者过于苛责。除非

能够证明伤害后果系因劳动者故意或严重过失造成的，在排除劳动者对伤害后果

的发生负有主要责任的情况下，一般应认定为工伤。