案情简介

劳动者于1996年5月进入用人单位处工作，双方签订劳动合同，最后一份劳动合同期限至2009年5月。2008年至2009年间，用人单位业务受金融危机影响急剧下降，产能大量过剩，因此于2009年1月与包括该劳动者在内的10名员工就变更劳动合同进行协商。虽然双方进行多次协商，但仍未能达成一致，用人单位遂于2009年1月22日通知劳动者解除与其的劳动合同。劳动者不服于2009年2月向用人单位所在地区劳动争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）申请仲裁，要求继续履行劳动合同。该仲裁请求未得到仲裁委员会的支持。劳动者遂起诉至人民法院，要求法院恢复与用人单位的劳动关系。在征求双方意见后法院组织双方进行调解。我方作为用人单位的代理人，参与了劳动争议仲裁和法院调解的全过程。

调解过程

本案中，虽然双方都有较明确的调解意向，然而调解工作的难点在于劳动者提出的要求用人单位难以接受。在调解过程中，劳动者提出要求用人单位向其支付双倍经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十七条的规定，只有当用人单位违法解除或终止劳动合同时才应按照经济补偿标准向劳动者支付双倍经济赔偿金。若用人单位同意劳动者的要求，则意味着用人单位承认该劳动合同解除行为系违法行为，这对于用人单位而言难以接受。用人单位认为，由于在金融危机中遭遇重大业务困难，其不得不与劳动者进行协商，在协商无果的情况下最终解除与劳动者的劳动关系，符合《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者协商未能达成协议”的情形，此外用人单位已依法向劳动者支付经济补偿，因此该解除劳动合同的行为合理合法。用人单位作为一家位列世界五百强的知名外企，其具有高知名度的商业品牌并遵循严格的商业行为标准，因此其对于合理合法的劳动合同解除行为被定性为违法行为表示无法接受。

作为用人单位的代理人，我们理解用人单位控制法律风险、维护公司商誉的原则，也理解劳动者在经济和生活上的特殊困难，该劳动者曾患病住院并进行手术，至今仍需复查诊治。为促进调解达成，推动矛盾化解，我们向双方分析了案情及可能面临的风险。对于劳动者而言，进入庭审程序并不符合其自身利益。首先，劳动者和用人单位的原劳动合同已于2009年5月到期终止，双方已不具备继续履行的条件，劳动者提出的恢复劳动关系的申请也没有得到仲裁委员会的支持。进入诉讼程序后，劳动者面临败诉的法律风险。即使法院支持其继续履行劳动合同的请求，事实上双方在经历仲裁等一系列过程后，已难以再有合作可能，而且劳动者大病初愈，回到用人单位一线工作不利于其健康恢复；此外，进入庭审程序也不符合其经济利益。诉讼程序漫长而复杂，即使法院支持劳动者提出的双倍经济补偿的要求，整个过程也可能旷日持久。目前对于劳动者而言，更重要的是有足够的经济能力支持病后康复。因此，与用人单位达成调解取得一定的经济补助是较好且现实的选择。对于用人单位而言，虽然其解除与劳动者的劳动合同确实存在金融危机等客观因素，然而根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，用人单位需对解除劳动合同的行为负担举证责任，如进入诉讼阶段，用人单位需要承担较重的机会成本，如调查取证以及时间成本等；此外，由于劳动者已为用人单位服务12年，也并非因为自身过错而被解除劳动合同，用人单位作为一家注重人才并拥有良好商誉的跨国企业，也应考虑到劳动者目前的生活现状，秉持着高度的企业社会责任，为劳动者提供合理的补助金。

最终在法院和多方努力下，双方达成和解并签署和解协议。用人单位同意在依法支付经济补偿的基础上额外支付一笔高额医疗补助费，劳动者同意放弃起诉并接受仲裁裁决，双方对于劳动合同解除及相关事宜不再存在任何争议。劳动者于2010年6月向法院提出撤诉申请并得到法院准许。

调解心得

六月七日，最高人民法院出台了《关于进一步贯彻“调解优先、调判结合”工作原则的若干意见》，六月二十九日，其又出台了《关于为加快经济发展方式转变提供司法保障和服务的若干意见》。在这两份文件中， 最高人民法院指出在目前经济发展方式转型阶段，应高度重视“调解优先、调判结合”的工作原则。同时，最高院已经注意到，目前劳动争议较为突出，这也成为制约企业有效管理的瓶颈，受到了企业，特别是大型跨国企业的关注。在调解过程中，为顺利达成调解目的，避免矛盾激化，我们认为一定要找准症结，明确用人单位和劳动者双方的切身需要和心理底线。在本案中，劳动者的核心利益是能够取得合理的经济补偿，而公司的核心利益是保护自己的商业信誉，避免法律风险。在明确双方的实际之后，对症下药，最终使双方达成一致。因此，在调解过程中，除需要保护劳动者的合法权益，也应兼顾公司对于其内部管理和商誉维护的要求，才能达成矛盾的顺利解决，真正促进用人单位与劳动者的互利共存和共赢发展。