员工李某系于2010年11月12日与案外人上海市某服务公司签订劳动合同，并由案外人派遣至上海某公司工作，岗位为医药代表，工作地点为天津。

2013年11月19日，李某、上海某公司与案外人签署了《调整劳动关系三方协议书》，约定李某与案外人劳动关系于2013年11月11日终止，李某与上海某公司自2013年11月12日起建立劳动关系。后李某与上海某公司签署了《劳动合同》及《劳动合同》内容确认书，合同期限自2013年11月12日至2016年10月30日止，工作地点为天津，从事医药代表岗位。

李某于2015年向上海某公司申请报销，包括发票号为XXXXXX、XXXXXX、XXXXXX等的单据，并同时向上海某公司提交了上述发票的消费水单。

2016年9月30日，上海某公司以李某严重违反公司规章制度为由，解除与李某的劳动合同。

李某向天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求上海某公司支付解除劳动合同经济赔偿金178764元。天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会于2017年3月23日做出裁决，支持了李某的全部请求。

上海某公司与李某均不服仲裁委裁决，向法院提起了诉讼。一审法院以李某确实存在严重违纪情形，上海某公司解除与其之劳动合同系合法解除，驳回了李某的全部诉讼请求。

【代理意见】

我们认为，本案系劳动争议纠纷，主要争议焦点为李某是否存在虚假报销行为，以及该等虚假报销行为是否构成了严重违纪。而结合李某提供至上海某公司的发票、消费水单以及上海某公司处的相关规章制度，我们认为上海某公司解除与李某劳动合同之行为显然系合法解除。

    一、李某提交至上海某公司的发票、消费水单均存在问题，显然系虚假报销。

（一）李某提交的必胜客北某路店消费水单均系伪造而成，事实上其从未产生该等消费。

2015年李某违规报销达到5000多元，涉及到五家餐饮公司餐费报销问题，上海某公司的报销规则明确了需要其提交小票，但是李某提交的发票后所附小票是虚假的。其中，李某所提交北某店必胜客的报销，必胜客在天津不存在北某路店，而只有御某湾店，但是御某湾店的开店日期是2015年7月24日，而李某的必胜客消费小票其中有3张的小票生成日期显示是2015年4月1日、2015年4月14日、2015年4月17日，从时间逻辑上明显这三张小票是虚假的，不可能是这家必胜客出具的。

此外，根据我们在必胜客御某湾店现场沟通录音以及必胜客在上海店的客服转到必胜客总部财务处，了解到北某路上的这家店就是必胜客御某湾店，李某提交的小票上面写着必胜客北某路店，此店根本不存在。小票上写有编号，根据我们调查录音显示这些编号对应的是每一个门店，必胜客御某湾店编号是3066，但在李某提交的小票上显示的是34、235、125、163号，根据我们核对，必胜客并没有235号，不存在这个编号的门店，至于其余三个编号，也均不属于必胜客御某湾店。

（二）李某提交的海底捞河某万达店的消费水单同样系伪造而成，事实上其从未产生该等消费。

李某提交的海底捞河某万达店的消费时间为2015年6月23日，而根据我们的电话调查录音，6月23日当天最高消费额是900元，不存在李某提交的高达1288元的消费。

此外，上海某公司的调查人员在抽查时还前往了海底捞河某万达店进行消费以获得消费小票，这张小票和李某提交至上海某公司报销的小票格式不一致，且经核对，河某万达店并没有对小票格式进行改变。故李某提交至上海某公司的小票显然系伪造而成的。

（三）李某提交的花某宫韩式烧烤店和日某星食坊的消费水单也系伪造而成，事实上其从未产生该等消费。

李某提交的花某宫韩式烧烤店及日某星食坊的消费水单均系机打小票，但是依据我们前往现场调查的录音显示，前述两家饭店均不提供机打小票，而是仅提供手写小票。故李某提供的该两家饭店的机打小票显然系其自己伪造而成，并不能反应其真实的消费情况。

（四）李某2015年4、7月份提交的不同餐饮公司的消费小票样式完全相同，显然不符合常理。

李某2015年7月份向上海某公司提交的三笔报销申请，分别是2017年7月10日花某宫韩式烧烤店消费267元，2015年7月14日必胜客北某路店消费188元，2015年7月29日必胜客消费256元，然而这三笔来自不同餐饮公司的小票样式却完全相同，且系由李某在同一个月内进行报销的。

2015年4月份李某又向上海某公司提交了四笔报销申请，分别是2015年4月1日必胜客256元，4月2日日某星食坊246元，4月6日天津好某来273元，4月14日必胜客292元，同样这四笔小票的样式也完全相同，且也系由李某在同一个月内进行的报销。

上述情况显然不符合常理，基于该等情况，上海某公司要求李某对此作出合理解释，然而李某始终未对此做出任何回应。

    二、李某的虚假报销行为明显违反了上海某公司处的规章制度，系严重违纪行为  ，上海某公司据此解除与其的劳动合同合法。

上海某公司处制定有《员工手册》与《福利手册》，李某与2015年1月21日签署《责任声明书》，对该《员工手册》及《福利手册》内容表示充分了解并遵守。上海某公司的《员工手册》明确载明，以欺骗或其他不正当手段获得公司财物，在费用报销中弄虚作假（包括但不限于提供虚假的报销凭据，或伪造或变造事实或数据而申请报销）属于严重违纪，如发生严重违纪，公司有权将违纪员工解聘或退回劳务派遣机构。且该《员工手册》已经过民主程序，并由李某签收确认，应当作为审判依据。

在李某存在该等严重违纪情形的情况下，上海某公司依据《员工手册》解除与其的劳动合同，显然系合法解除。

【判决结果】

一审法院判决，驳回原告李某的全部诉讼请求。

【裁判文书】

一审法院认为，依照法律规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。李某对上海某公司制定的《员工手册》与《福利手册》予以签字确认，应当遵守上海某公司的规章制度。上海某公司《员工手册》中明确规定，以欺骗或其他不正当手段获得公司财务，在费用报销中弄虚作假（包括但不限于提供虚假的报销凭据，或伪造或变造事实或数据而申请报销）属于严重违纪，如发生严重违纪，公司有权将违纪员工解聘。

李某在向上海某公司申请报销中，向上海某公司提交了所对应的发票不符的不真实的消费水单等，违反了上海某公司的规定，上海某公司提出的抗辩理由成立。故上海某公司于2016年9月30日解除与李某的劳动合同不违反相关的法律规定，属于合法解除。李某主张上海某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求本院不予支持，上海某公司亦无须向李某支付违法解除劳动合同赔偿金88992元。双方的劳动合同与2016年9月30日解除。

综上所述，一审法院判决，驳回李某的全部诉讼请求。

【案例评析】

一、李某提交至上海某公司的消费水单是否存在虚假情况？

李某向上海某公司提交了包括必胜客北某路店、海底捞河某万达店、日某星食坊、花某宫韩式烧烤店等五家餐饮公司的小票以及消费水单。但是经过上海某公司的调查人员以及我们前往前述餐饮公司调查后发现，必胜客根本不存在北某路店，在该地址处仅有御某湾店，且该店开业时间为2015年7月24日，显著晚于李某提交的三张必胜客小票所显示的日期，故可以看出李某提交的必胜客消费水单显然系伪造而成。

李某提交的海底捞河某万达店的小票显示消费金额为1288元，然而根据我们致电该店铺查询后却发现，该店在当日最高的消费额为900元，并不存在李某提交的消费水单显示的该等金额，由此可以得出李某提交的所谓海底捞河某万达店的消费水单也系其伪造而成。

至于花某宫韩式烧烤店以及日某星食坊，根据我们前往现场调查的录音，该两家店均表示其内部仅提供手写小票，并无机打小票，然而李某提供至上海某公司的小票却是机打小票，故这显然是系其伪造而成。

结合上述事实，李某存在多次伪造消费水单的情形。

二、李某伪造消费水单的行为是否构成了虚假报销，上海某公司能否据此解除与其的劳动合同？

上海某公司处制定有《员工手册》，其中明确载明，以欺骗或其他不正当手段获得公司财物，在费用报销中弄虚作假（包括但不限于提供虚假的报销凭证，或伪造或编造事实或数据而申请报销）属于严重违纪，如发生严重违纪，公司有权将违纪员工解聘或退回劳务派遣机构。

李某伪造消费水单的行为属于上述约定情形中的提供虚假的报销凭证，该等行为明显违反了上海某公司《员工手册》。而该等《员工手册》在制定之时已经经过民主程序，且于2015年1月21日经李某本人签署，其应当知晓并遵守该等规章制度。

现其明知上海某公司禁止通过提供虚假的报销凭证以骗取公司报销的行为，仍旧为之，系明显虚假报销，严重违反了上海某公司的规章制度。上海某公司据此解除与李某的劳动合同符合相关规定，应当被认定为合法解除。

【结语和建议】

本案主要探讨了员工存在伪造消费水单行为是否就构成了虚假报销，公司能否据此解除与其的劳动合同的问题。消费水单作为反映员工是否存在真实消费的重要凭证，公司要求员工必须提交其真实消费的小票是完全合情合理的。在司法实践中，也应当就这类消费小票进行着重审查，仅仅因为发票是真实的，不能足以证明员工消费的真实性。当用人单位提出合理证据证明员工提交的消费小票存在虚假或疑点时，相关消费真实性的举证责任应当转至员工。

在实践操作中，若公司发现员工存在虚假报销行为的，应当尽早让律师介入其中，因为前期的证据获取十分重要，应当尽量让专业人士参与从而更好地留存证据，以便后续发生争议时的举证。

此外，公司应当在规章制度中对于虚假报销行为进行定义，并尽量多地列举应当被认定为虚假报销的行为，例如：提供虚假消费凭证，不存在真实消费等。并且该等规章制度应当由员工签收确认，在条件允许的情况下，公司还应当尽量将该等规章制度经过民主程序。从而确保公司有明确，合法有效的依据解除存在虚假报销情形的员工的劳动合同。