新冠肺炎给日本政治、经济、社会等方方面面造成了巨大影响，甚至迫使2020年东京夏季奥运会史无前例地延期。随着疫情的日益激变，中央政府和地方政府也随时出台并完善与疫情防控相关以及涉及国民生活、教育和工作的政策和指导意见。本文拟从劳动法的角度，对日本企业在疫情状况下可能遇到的用工管理的问题进行简要介绍。

一、新冠肺炎在日本的传播及政府举措的升级

日本从2020年1月15日确诊第一例新冠肺炎感染者到4月14日止，在46个都道府县累计确诊7964人，死亡119人。疫情呈现的特点主要有三个：第一，感染者人数增长速度快。例如，从3月16日至4月1日从817人迅速攀升至2299人，倍增时间仅为4天。第二，确诊患者中无法确定感染路径的人数众多。据统计，有40%的感染者无法确定感染路径，这为追踪密切接触者采取疫情防控措施带来了不小的难度。第三，无症状感染者在逐步增多[1]。

面对疫情的不断变化，日本政府的应对措施也在逐步升级。笔者暂且将时间轴分为以下几个阶段。

第一阶段为1月中旬至1月底，在这一阶段，日本本土感染者极少，主要是因为我国武汉地区爆发新冠肺炎、武汉封城导致很多日本国民无法回国，日本政府通过外交途径分批派遣包机将日本国民接回国内。

第二阶段为2月初至2月上旬，日本政府在这一阶段的措施主要集中在外防输入上，对中国、韩国等疫情较为严重的国家采取临时性取消签证、入境隔离等措施。

第三阶段从2月下旬至3月底，日本政府建议取消或延期大型集会、体育赛事和娱乐活动以及呼吁全国大中小学等教育机构停课以应对防疫。

第四阶段为4月上旬至今，一个标志性节点为4月7日安倍首相宣布东京、大阪等7个地方进入紧急状态，以及4月16日将宣布紧急状态的范围扩大至全国所有的都道府县。根据日本法律，首相宣布进入紧急状态后，地方政府可根据《新型流感等对策特别措施法》[2]采取要求相关企业停工停产、呼吁国民减少外出、征用相关物资和设施用于防疫等措施。紧接着从4月14日开始，7个实施紧急状态的地区，采取了几乎统一的步伐，对于全社会各个行业，按照 “要求停工停产”（日语为「休業要請」，主要为非生活必须的娱乐行业、健身行业、休闲行业等）和“不要求停工停产”（日语为「休業不要請」，主要为与生活必须的日用品零售、交通运输等行业）两大类，分别实施管控行动[3]。

二、疫情给企业生产经营活动的影响

其实在4月7日安倍首相宣布紧急状态之前，东京都等一些地方政府就已经呼吁一些人群密集的场所、企业停工停产。但这种呼吁并没有法律强制力，仅仅属于政府建议，最终是否停工停产仍由相关企业自行根据实际情况判断并决定。之所以这种呼吁没有强制力是因为政府认为如果控制力度过强过广会给经济活动造成重大打击[4]并且如果强制企业停工停产会加重政府财政补贴。

但在首相宣布进入紧急状态之后，地方政府对相关企业停工停产的要求就不只是停留在呼吁建议的程度上，如果企业不遵守，则会受到类似我国国内的政府约谈或警告以及向社会公示等制裁，因此被认为具有一定法律强制的效力。

另一方面，如果日本社会进入到自觉防疫的时期，加以日本国民的从众心理，事实上大多数企业的行政办公场所和研发中心都会停工停产或者推行在家办公、错峰办公等措施。甚至部分知名大企业的生产工厂也暂时关闭。例如，像东芝、佳能，随着疫情的蔓延和扩散，最近暂时关闭了全国所有的生产工厂、生产线也全部停止运行[5]。除了响应政府号召关停外，另一个原因是受国内外疫情造成的供应链中断导致这些大型生产型企业的生产活动实际也无法开展。

三、疫情下劳动用工涉及的相关问题

日本政府出台了疫情防控措施和政策，尤其是呼吁、要求学校停课、企业停工停产后势必会相应地衍生出各类劳动法上的问题，本文将分别就劳动报酬支付、工作方式调整、裁员、用人单位的安全保障义务、毕业生求职活动等方面进行介绍。同时为便于读者更好理解，在相关介绍之后会针对性地和我国的相应做法进行比较。

1、劳动报酬的支付

对于疫情期间受到影响的员工和企业，是否要支付劳动报酬以及如何支付并非易事，需要根据员工和企业的情况分别对待和处理。

1.1.企业方面的情况

（1）停工停产的情形

以下所述的“停工停产”是指企业工作场所关闭且员工没有在工作场所以外的地方提供劳动。

　　①若企业是基于具有强制力的政府要求实施停工停产的，那么按照《民法》第536条和《劳动基准法》第26条，企业既不需要向员工支付工资也不需要支付停工停产补贴。因为这种情况下的停产对企业也好对员工也好都属于不可抗力，无法归责于任何一方的原因。另外，在法律上判断是否属于不可抗力要同时满足两个要件。第一，必须属于企业外部的原因；第二，作为一个普通合理的市场主体即使尽力了也无法避免。这点和我国的做法有很大不同。在我国，政府要求在企业停工停产期间，企业原则上仍需支付员工工资[6]。

　　②若企业并非基于具有强制力的政府要求而是在政府宣布紧急状态前根据疫情防控、经营状况的需要而自行决定停工停产的。例如，工厂有员工确诊感染新冠肺炎，企业为防止密切接触者以及其他更多人员受到感染，不得已而临时关闭工厂。又比如说，因为上游零部件供应商因疫情停产而造成断供连锁引发下游工厂无法生产运转而停工停产等等，都属于此类情况。在这些情况下，企业无需支付工资，但应当按照《劳动基准法》第26条[7]向员工支付不低于工资60%的停工停产补贴。我国也有类似日本停工停产补贴性质的劳动报酬。中国《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。部分地方在此基础上对于在此期间没有提供劳动的员工规定了必须向其支付基本生活费或生活补贴[8]。但与日本做法不同的是，我国在第一个工资支付周期内仍然需要全额支付工资。

　　③若企业没有上述任何正当理由而停工停产的，则完全属于企业自主的行为，仍应当全额支付工资。

　　综上，判断企业是否要支付工资或是停工停产补贴，关键是依据该停工停产是否可归因于企业方的事由。这一判断在司法实践中需要考虑导致停工停产的当时客观外部环境、内部状况、前因后果等诸多因素，并非一目了然，不像我国基本上是向员工支付劳动报酬的政策和规定。

（2）在家办公的情形

除了被政府要求停工停产的企业外，很大一部分企业虽然关闭了工作场所，但基于某些工作的性质，如销售、管理、行政等非必须在生产操作一线的工种，这些工作理论上仍然可以在工作场所以外的地方进行。自疫情发生以来，很多企业都陆续通过在家办公、远程办公等方式避免员工外出感染。这在日本法上属于变更工作场所，一般来说需要由就业规则的明确规定或与员工个别协商来完成。但在这次突如其来的疫情非常时期，部分企业即使在就业规则没有明确的规定，企业也可以按照疫情的严重程度在一定期限内要求调整员工的工作场所，法律基本上认可企业的这种变更。况且日本职场上员工长期以来就有服从企业安排在全国范围内调动工作场所的惯例，只要这种调动不被认为是企业在滥用权力即可。

在家办公只不过是劳动场所换了地方但仍然属于劳动，因此企业应全额支付劳动报酬。由于在家办公无法像在公司上班那样打卡，为准确管理员工的工作时间支付相应的加班费，法律要求企业采取合理的措施管理把控员工的工作时间，例如部分企业要求员工开始工作和结束工作时分别和上司打电话或邮件报告、或者以写日报的形式记录工作的开始和结束时间，还有些企业采用技术手段网络手机打卡等等[9]。

1.2.员工方面的情况

（1）因中小学幼儿园停课需要照看孩子而无法上班的员工

对此类员工基本按照民法上的“没有履行劳动义务也无酬劳”的原则，企业无需支付工资也无需支付停产补贴。因为实务上认为该员工无法上班并非企业的原因所造成。但也有企业从人性化角度对这类员工给予了特别的关照，例如给予特别休假甚至支付部分工资或补贴。同时，因此次疫情的持续时间长、波及范围大，政府也对向此类员工支付了劳动报酬的企业给与政府资助。[10]这样一来会促使更多的企业向因照顾孩子而缺勤的员工支付劳动报酬。另外，对于即使没有从企业领到劳动报酬的这类员工，政策也禁止企业因其照顾孩子缺勤而对其处罚或给予不合理的待遇。而在我国某些地方，因未成年子女停课需要照看而无法上班的员工，政府也要求企业按照正常出勤发放工资。[11]

（2）因确诊新冠肺炎或疑似感染的员工

这些员工按要求必须接受治疗并强制隔离，因此无法提供劳动，而这一无法履行劳动义务又非企业所造成，原则上如果就业规则没有规定向员工支付劳动报酬，则企业就无需支付。当然该类员工在治疗请病假期间，可以按照医疗保险从保险机构获得赔付以弥补劳动报酬的损失。[12]而在我国对于此类人员，企业一律支付治疗或隔离期间的全额工资。[13]

（3）属于密切接触者的员工

对于此类员工无法一概而论，若相关政府指定医疗机构认定必须强制隔离的，企业无需支付工资或停产补贴。若无需强制隔离的，仅仅是因为企业担心存在感染风险而让该类员工待岗的，虽无需支付工资但应当支付停产补贴。

小结

通过以上介绍，大致可以看出在日本，国家对于企业在疫情这一非常时期支付劳动报酬这一问题上强制干预的力度并没有我们国家那么强，更多是先通过政府呼吁、财政手段引导等方式对企业的行为进行调控，然后视情况再升级到约束力更强的法律手段。

2.灵活多变的工作方式和工时制度

疫情发生以来，日本很多企业相较以往更大力地推行错峰出勤、远程办公、弹性工时制等灵活多变的工作方式和工时制度。尤其是在日本首相宣布进入紧急状态以后，实施远程办公的人员比例较前一个月增加了1倍，在东京这样的一线城市更是几乎每2名员工中便有1人实行远程办公[1]。此外，据日本较有影响力的企业家协会“经济同友会”的调查显示，有近一半（49.5%）的企业为防范疫情将员工的出勤比例削减了80%以上，在出勤的各种替代方式中，约95%的企业采取了远程办公的模式，约50%的企业采取了轮岗轮休的错峰工作模式[2]。

2.1远程办公

根据日本远程办公协会的定义，远程办公系指利用信息通信技术，不限于特定场地的灵活工作方式[3]。作为日本近几年所大力提倡的劳动方式变革的重要内容，该工作方式原先已有部分社会团体和企业开始实施。而现在企业采取远程办公的工作方式更多是出于对员工上下班乘坐交通工具拥挤而引发的感染以及办公场所人员密集而引发感染这两方面的担忧。

远程办公带来灵活自由的同时也因为工作场地的相对不确定性，相比于以往传统的依赖于用人单位指定场地、指定时间、员工在使用指定劳动工具的前提下提供劳动的工作方式，此时用人单位对劳动者的指挥和命令相对弱化。对此，日本政府专门制定了《利用信息通信技术合理导入及实施办公场所外工作的指导方针》[4]，企业需要在以下几方面加强管理：

（1）明示远程办公的相关劳动条件

按照日本《劳动基准法施行规则》第5条第2项的规定，企业应当事先向劳动者明示工作场所。通常企业会在就业规则中规定远程办公的相关内容，一般包含远程办公的适用范围、适用期间、远程办公的场所、工作时间、休息时间、工作纪律、因远程办公而产生的费用的承担、人事考核等方面[5]。在就业规则中规定后企业还需要向劳动行政主管机构备案。员工人数不超过十人的企业可以不制定就业规则，但应当以劳资协定或其他明示告知的方式让员工知晓远程办公的相关规定。

（2）劳动时间的管理

作为用人单位，企业应当对劳动者的劳动时间进行准确管理、记录并确认劳动者的出勤工作日、上下班以及工作时间[6]。在实施远程办公的情况下，企业更多是通过电子邮件报告、线上打卡系统等技术手段来管理劳动时间。另外，除了企业统一规定的休息时间以外，进行远程办公的员工可能还会因处理家务或其他私事而暂时放下手头的工作，对于这段暂时放下手头工作的时间，是将其视为休息时间还是作为员工的年假进行处理，企业应当在就业规则中予以规定或劳资协定中进行约定[7]。

（3）劳动环境的确认

为保证员工在良好的劳动环境下进行工作，日本政府倡导企业对员工实施远程办公的环境进行确认。例如照明、通风、座椅、网络设备等是否符合相关的规定[8]。

由于劳动场所不固定、劳动过程中可能出现公事私事混同的情况，日本法特别强调用人单位对远程办公工作方式下劳动时间管理的义务。我国就此次疫情颁布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中也提到了远程办公的方式，提倡具备条件的企业可以与员工沟通开展远程办公，但对于实施远程办公过程中劳动时间的管理、劳动环境的保障以及相关费用的承担等问题尚无详细规定，有待今后明确。

2.2错峰出勤

错峰出勤系指在一天内总劳动时间不变的前提下，调整上下班的时间。由于上下班时间属于就业规则中的必要记载事项[9]，调整上下班时间应当通过修改就业规则或与员工协商一致的方式进行。

通常就业规则会在规定统一的上下班时间之后设置但书规定，例如“公司可根据业务需要或其他特殊情况，调整上下班时间，但必须提前通知员工”[10]。也有公司在就业规则中规定不同的几组上下班时间由其员工自行选择，例如A的上班时间为8点，下班时间17点；B的上班时间为9点，下班时间18点；或规定某一时间段内员工可在任意时间上班。此外，在非疫情期间，多数企业会将错峰出勤的适用对象仅限于需要接送子女上学或照看老人等特殊情况的员工。若采取错峰出勤的方式，企业应当注意是否会产生深夜工作补贴。日本《劳动基准法》第37条第4项规定：用人单位让劳动者在午后10点至次日上午5点之间劳动的，应当针对这段时间的劳动向劳动者支付相当于正常劳动时间工资的25%的深夜工作补贴。若员工错峰上班的时间较迟，可能导致下班时间也相应推迟至午后10点之后，此时就可能会产生深夜工作补贴。

2.3弹性工时制

与错峰出勤中劳动者可以自行决定上下班时间的类似做法还有弹性工时制。在这种制度下，劳动者于一定期间内在明确总劳动时间的前提下可以自行决定每天的上下班时间以及劳动时间。弹性工时制除了上下班时间可以由劳动者自行决定以外，工作时间的长短也相对可以自由安排，较错峰出勤更为灵活。在实务中，弹性工时制较多适用于具有创意、管理工作等方面的岗位。

用人单位采用弹性工作制应当在就业规则或劳资协定中予以明确规定并且包含以下内容：1）上下班时间由劳动者自行决定。2）适用弹性工时制劳动者的范围。3）总工时的计算周期。4）计算周期内的法定标准工时数。5）每天的标准工时数。6）一天之中的必要劳动时间段。7）一天之中的任意劳动时间段。在2019年4月之前，总工时计算期间的上限为一个月，为了适应更多样的灵活用工方式，法律对此作了修订，目前的上限为三个月[11]。若在此期间内实际工时数超过法定标准工时数，用人单位应当就超过部分支付加班费。而对于实际工时数不足法定标准工时数的，用人单位可选择将差额部分加到下一期的法定标准工时数中，亦可扣除不足部分劳动时间的工资报酬。在疫情期间，部分大企业为了最大限度减少人员之间的接触，甚至取消了一天中必要劳动时段的规定[12]。

我国劳动法上与日本弹性工时制最为接近的是综合工时制。我国的综合工时制在适用范围上有着较为严格的限制，法律明确规定该制度适用于因工作性质特殊、需连续作业的职工以及工作内容受季节和自然条件限制的行业的部分职工等；而日本法并不限制适用的工种和岗位。此外，我国综合工时制无论工时计算周期长短都需要事先由劳动行政部门审批，而日本的弹性工作制只有工时计算周期超过一个月的情况下才需要向劳动行政部门报备。

小结

远程办公、错峰出勤、弹性工时制并非此次疫情催生的产物，本是作为日本应对老龄化社会下劳动力严重紧缺社会问题而进行劳动方式改革的重要举措。在此次疫情中，其替代传统劳动方式所发挥的作用更是有目共睹。当前我国已进入疫情防控常态化阶段，上述灵活多样的劳动方式不失为统筹复工复产与疫情防控工作的有效方式，也受到越来越多的广泛关注和推行。推广的同时，我国劳动法对于在这类劳动方式中所出现的尤其是在劳动时间、劳动条件等涉及劳动基准方面的问题也应当进一步细化。

注：

1.《新型コロナウイルス感染症対策の基本的対処方針》（4月16日修订）https://www.kantei.go.jp/jp/singi/novel_coronavirus/th_siryou/kihon_h_0416.pdf

2.《新型インフルエンザ等対策特別措置法》第45条

3.https://www.bousai.metro.tokyo.lg.jp/1007617/1007620.html 最后访问时间为2020年4月14日

4.https://www.tokyo-np.co.jp/article/politics/list/202004/CK2020041602000139.html

5.https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200415/k10012389341000.html

6.“关于延迟企业复工相关问题，上海市人社局权威解答”2020年1月28日发布http://rsj.sh.gov.cn/201712333/xwfb/zxdt/01/202001/t20200128_1302972.shtml

7.日本《劳动基准法》第26条?（停工停产补贴）由于雇主责任发生停工时，在停工期间雇主应对工人支付相当于其平均工资60％以上的补贴。

8.《北京市工资支付规定》第27条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

9.https://telework.mhlw.go.jp/qa/qa1-3/

10.https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html

11.北京市人力资源和社会保障局 北京市教育委员会关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知（京人社劳字〔2020〕13号）一、每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。

12.https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g6/cat620/r307/

13.人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（人社厅发明电[2020]5号）一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

14.https://www.nikkei.com/article/DGXMZO58176480X10C20A4000000/

15..https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/uploads/docs/200428a.pdf

16.https://japan-telework.or.jp/tw_about-2/

17.「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（2018年2月22日制定）

18.https://www.tw-sodan.jp/dl_pdf/16.pdf

19.「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（2017年１月20日制定）

20.「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」

21.例如「事務所衛生基準規則（1972年労働省令第43号）、労働安全衛生規則及び「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」（2019年7月12日基発0712第３号）

22.「労働基準法」第89条

23.日本厚生劳动省发布的《就业规则范本》第19条https://www.mhlw.go.jp/content/000496428.pdf

24.「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（2018年7月6日公布）

25.https://www.arabnews.jp/article/business/article_14258/