（本文由上海律协劳动法业务研究委员会上传并推荐）

 

【摘  要】至2015年1月底，我国市场主体数量已经突破7000万，企业规模的扩大和地区交易的便利化致使单一地区的经营已经无法满足企业发展的要求。经济发展过程中伴随的法律争议也越来越多，跨地区用工管理需要面临争议中法律的适用和管辖权的确定需要更加明确的指引。

【关键字】跨区经营用工管理 法律适用 管辖争议

 

 

一、             引言

随着市场经济的进一步完善，中国企业的数量也是飞速增长，导致了越来越多的企业超出地域的限制进行跨地区经营，并对用工形式产生影响。其中不少跨地区经营的企业将与自己签订有劳动合同的职工，派驻至注册地外的办公地点或分公司工作。本文从“法律适用”和“争议管辖”两个维度切入，尝试对这种跨地区经营中的用工管理进行分析。

 

二、跨地区经营用工管理中的法律适用问题

1.现行规定

相较于其他部门法来说，我国劳动领域立法及相关的规范性文件数量庞大，尤其是地方国家机关颁布的规范性文件占有很大的比例。造成的结果就是各地的劳动标准存在着区域性差异，如各地在工资支付、社会保险缴费、福利待遇都有不同的规定，这也给企业适用法律、确定标准提出了难题。

关于法律适用问题，《劳动合同法实施条例》第14条（文章以下简称“第14条”）规定，“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定”。

2.司法实践

对于该条，最直接的问题就是“等事项”如何理解？实践中，法院判决并没有对涉案的事项是否属于“等事项”的范围进行细致分析，而是直接适用本法条。

例如，关于冬季取暖补贴和防暑降温费。在天津市二中院审理的“许丽伟与沈阳农心食品有限公司劳动争议纠纷案”（（2014）二中民一终字第0770号）中，许丽伟于2008年入职农心食品天津分公司，工作地点为唐山。关于冬季取暖补贴和防暑降温费的标准，法院认为，“原告在唐山市工作，其劳动合同履行地为唐山市，应当依照当地标准。……关于防暑降温费，原告应得的2013年防暑降温费依照唐山市标准，……。”

又如，关于工伤保险待遇。江西省新余中院在“新余双胞胎饲料有限公司与刘两两、广州鹿鸣春人力资源咨询服务有限公司佛冈分公司劳动争议纠纷二审民事判决书”（（2015）余民三终字第46号）中提到“……双胞胎饲料公司以鹿鸣春佛冈分公司名义与刘两两在双胞胎饲料公司处签订一份《劳动合同》，合同中载明的用人单位为鹿鸣春佛冈分公司……虽然双胞胎饲料公司系以鹿鸣春佛冈分公司名义在广东佛冈县为刘两两购买的社会保险，但刘两两签订劳动合同以及劳动合同履行地都是新余市，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条之规定，工伤待遇赔偿标准应按照合同履行地的有关规定执行。

如果用人单位已经按照用人单位注册地的标准在履行义务，那么该如何适用这一规定呢？以工伤保险为例，如果用人单位已经在注册地为员工缴纳了社会保险，而该如何计算工伤保险待遇问题呢？如《广州市劳动人事仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》（2015年7月）第13条的意思是如果劳动合同履行地的标准高于用人单位注册地社保基金支付的部分，差额应由用人单位负担。

3.本文建议

是否可以对第14条明确列举外的事项直接适用第14条所规定的规则呢？笔者认为，第14条的适用应该是有界限的。不能简单地认为涉及到第14条明确列举之外的事项一律适用或者一律不适用第14条的规则，而应当认为14条明确列举之外的事项只有部分事项是可以适用第14条的规则的。因此，就需要先界定是否属于第14条调整的范围，在界定之后才能够适用。直接适用则可能存在将第14条运用于调整本不属于第14条适用范围的事项，造成法律适用错误。

关于第14条的适用范围问题。根据对第14条的理解，包括前半句中所列举事项的法律性质以及后半句强调的“有关标准”，笔者认为，第14条调整范围应当界定为劳动基准。根据对劳动基准的理解，即“基准法系规定基本事项条件之最低基准之法律，要求法律主体不得低于此基准，并不鼓励责任主体以此基准为已足，更不禁止相对主体争取更有利之基本事项条件[①] file:///C:/Users/sq/Desktop/十届律协劳委会/论文/彭振华：跨地区经营中用工管理疑难问题研究.docx#_ftn1”。具体而言，就是指劳动关系中的劳动合同、工资、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项的最低基准。这些事项是强制适用于当事人的劳动关系之中的，违反这些强制性规范就会面临劳动合同无效的风险。

正如上文所言，在劳动关系中还存在第14条调整范围之外的事项，也就是说在劳动关系最低基准之外还存在其他内容。这些内容的法律适用问题该如何解决呢？

在“博美天和（北京）展览展示有限公司与陶小杰劳动争议案”（（2014）二中民终字第01252号）中，法院关于劳动关系中的劳动基准与其他内容之间的关系阐述到，“劳动合同法属于社会法，兼有公法规范和私法规范性质。劳动关系自主化、合同化是私法性质的主要体现，而有关劳动者工作时间、工资标准等劳动基准方面的强行规范则是公法性质的集中体现。就整体而言，劳动关系合同化是第一位的，公法规范对劳动关系的渗透程度必须以维护合同双方真实意思表示的法律效力为前提，只有当这种合意行为可能损害双方利益关系的均衡格局或危及国家利益、社会公共利益时，法律才通过预设劳动基准方面的强行规范进行干预。虽然劳动合同较之一般合同必须符合更多的国家强制性规定，但其实质仍是双方当事人合意的体现。”

因此，笔者认为第14条调整之外的事项即劳动基准之外的事项属于私法性质的事项，应适用合同法的法律适用规则。故：

劳动基准之外事项的法律适用，优先尊重当事人之间的意思自治；在当事人没有约定或者约定不明时，允许当事人事后进行协商解决；在协商不成的情况下，则依据合同法法律适用的最密切联系原则和特征性履行的原则，适用体现劳动合同特征的劳动合同履行地的相关规定。

 

三、跨地区经营用工管理中的争议管辖问题

1.现行规定

目前我国对劳动争议案件的处理模式采取的是劳动仲裁程序前置，诉讼程序只能在劳动仲裁程序之后，这样就涉及到劳动争议仲裁阶段与诉讼阶段的衔接问题。但是就目前的立法来看，我国法律对用人单位申请撤销终局裁决的管辖法院作出了明确的规定，但对其他劳动争议案件的管辖问题，则不甚明确。

关于劳动争议仲裁的地域管辖的规定。《劳动争议调解仲裁法》第21条规定，“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖”。

关于劳动争议诉讼的地域管辖的规定。《劳动争议调解仲裁法》第49条规定，劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。而对于一般仲裁裁决，并没有涉及具体哪个法院。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定，“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”第9条第2款规定，“当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。”

2.现实困境

如果申请仲裁与提起诉讼都在同一行政区域内，是没有争议的。如果当申请仲裁与提起诉讼不在同一行政区域内时，虽然从法律规定上不存在问题，却给实践带来了很多的麻烦。引用江苏省高级人民法院在《劳动争议案件审理指南（2010年）》的描述，“不仅在裁审程序上很难衔接，而且在司法理念和执法尺度上两地的仲裁委员会和人民法院也可能存在着较大的差距，仲裁裁决和法院判决相差过大将容易产生负面的社会影响”。

对于解决这一难题的对策，有观点认为“在当事人不服仲裁裁决起诉的，应当类推适用劳动争议调解仲裁法第四十九条的规定，由作出仲裁裁决的劳仲委所在地的法院管辖，而不能由劳仲委所在地之外的其他法院管辖”[②] file:///C:/Users/sq/Desktop/十届律协劳委会/论文/彭振华：跨地区经营中用工管理疑难问题研究.docx#_ftn2。其类推适用的方法是：如果仲裁裁决属于终局裁决，则应当向劳动仲裁委员会所在地的人民法院请求撤销裁决，那么如果是非终局裁决的，不作此解释有违法律解释的原则。

笔者认为解决问题的思路很有启发意义，通过法律解释这种成本较低的方法来实现问题的解决。然而，笔者不赞同在解释这个问题上的这种思路，因为第49条规定法院撤销的依据共六种情形，即（1）适用法律、法规确有错误的；（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（3）违反法定程序的；（4）裁决所根据的证据是伪造的；（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁判行为的。这六种情形并非针对当事人对仲裁裁决的服从与否而设置的，而是因为终局裁决也要在法定范围内裁决，如果裁决结果或者裁决过程违反了法律规定，那么自然是要有纠错程序的，从而使劳动争议解决程序真正发挥定分止争、维护社会公平正义的功能。该法第49条第3款也规定到，“仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”。当人民法院撤销该终局裁决之后，此阶段的终局裁决案件与经过仲裁程序的非终局裁决案件一样，当事人双方都可以选择按照法律规定进行诉讼程序。

3.本文建议

笔者认为，单纯的法律解释是无法根治这一问题的，而且还可能使得实践操作更加混乱。从上述类推适用的观点来看，在解决劳动仲裁与劳动诉讼管辖衔接问题而提出的方案中，倾向于以劳动争议仲裁委员会所在地来确定受案法院的管辖。实践中各地法院对其管辖范围内的案件已经采取了这样的做法，例如天津市高级人民法院印发的《关于审理劳动争议案件有关问题的通知》（津高法[2004]13号）中第1条即提到“天津市劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决，当事人不服，向人民法院起诉的，亦由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。为了解决单位所在地与劳动合同履行地不一致的冲突，凡当事人不服各区、县劳动仲裁委员会的仲裁裁决向人民法院起诉的，均由做出仲裁裁决的所在区、县人民法院管辖”。

案件的管辖权，顾名思义，涉及的是一个法院对某一案件的管辖的权力。如果这一权力运行过程中，与其他法院的权力运行合作并不顺畅，那就需要能够支配这项权力的机关来对权力进一步分配。我们在既便利当事人进行诉讼又便利案件审理的角度，已经规定了劳动争议案件的管辖问题。但是现有的管辖规定在处理跨地区用工时仍然无法满足既便利当事人进行诉讼又便利案件审理的要求，如要真正解决此问题，仍需要从国家立法层面对此进行明确。

 

 

 

 

 

参考文献：

[1] 黄越钦 著：《劳动法新论》，中国政法大学出版2003年版，第195-208页。

[2] 江伟主编：《民事诉讼法》，中国人民大学出版社2013年版。

[3 ]朱玲玲：《异地经营企业劳动争议分析》，《中国劳动》2014年01期，第56-58页。

[4] 赵盛和：《劳动争议诉讼管辖地的确定》，《人民法院报》，2015年8月5日第007版/民商审判。