（本文由上海律协会劳动法业务研究委员会上传并推荐）

 

【摘  要】在劳动法研究和实务中，工资定义及其范围被频繁使用而其规定极其混乱，为明确雇主与受雇者双方当事人的权利和义务，保护劳资各方的合法权益，有必要在法律层面对工资定义及其范围作权威的规定。

 

【关键字】劳动法 工资 定义 范围 报酬

 

 

引言

工资，是研究劳动关系的一件必议课题，是完善劳动法体系的一项重要内容，是构建和谐劳动关系的一个关键环节，是劳动争议中的一大焦点。在法律层面对工资做权威的定义，对工资范围做周全的界定，在理论和实践上都具有重要性和紧迫性。由此，本文试就工资及其范围做一法律思考。

 

    一、现行法律法规关于工资的定义与范围

    为方便下文的阐述，兹将相关工资定义的条文做一摘录。

劳动部1994年12月在《工资支付暂行规定》对工资的定义为“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”“工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。”[1]

劳动部1995年8月在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中对“工资”作了定义，表述为：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。

劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。” [2]

与工资定义相关的 “工资总额”，见于国家统计局政法司《关于工资总额组成的规定》，表述为“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”“工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。” 对于工资总额的范畴，表述为 “工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。” [3] 1990年1月国家统计局在《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中明确: “工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。” [4]

与“工资”定义相关的另一概念是“工资、薪金所得”。在《个人所得税法实施条例》中，“第八条 税法第二条所说的各项个人所得的范围：工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。” [5]

由财政部颁布自2014年7月1日起施行的《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定，“职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。”[6]
    在地方性法规中，散见“工资”定义。《上海市企业工资支付办法》 中有“本办法所称工资是指用人单位根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。” [7]

 

二、目前使用的工资定义与范围所存在的问题

（一）未有法律层次上的“工资”定义。

在法律层次上， 1994年颁布的《劳动法》、2007年颁布的《劳动合同法》中都未见对工资的定义及对工资范畴的界定。

作为行政法规的《个人所得税法实施条例》，其关于“工资薪金”的定义不能作为劳动法意义上的“工资”定义。在部门规章和地方性法规中，对“工资”虽有定义，但在权威性方面欠缺。

（二）现有的“工资”定义不统一、不严谨。

 目前使用中的“工资”定义，分别来自于劳动行政部门、统计部门、税务部门和财政部门。囿于各部门在对“工资”定义的着眼点、定义的目的及颁布时间前后上的差异，各部门对于“工资”内涵确定不一致，同一部门也出现不一致。劳动部对“工资”释义，有“各种形式支付给劳动者的工资报酬”和“以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。这两个释义在工资支付形式上不仅存在“各种形式支付”和“货币形式直接支付”的差异，还出现了“工资报酬”和“劳动报酬”两个不同表述。统计部门着眼于数据管理，似简单化地直接将“工资”等同于“劳动报酬”。《个人所得税法实施条例》，着眼于个人收入所得，从规范税基上作了例举式的定义，但其定义的是“工资薪金”。财政部的定义，着眼于生产成本的计量，将工资、福利、社保费等人力成本统称为“职工薪酬”。

（二）现有的工资范围界定不清

比较劳动行政部门、统计部门、税务部门、财政部门关于“工资”的定义，显现前两部门的范围界定偏窄。劳动行政部门先是将“工资”定义为“以各种形式支付给劳动者的工资报酬”，稍后又将其范围缩小为 “以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”，且所例举性的工资范围与20年后的实际工资支付情况相比，显得偏窄。出台较晚的《个人所得税法实施条例》，对属于工资薪金范畴内工资项目的例举，过于宽泛且距当前的工资支付实际亦有距离。财政部门的“职工薪酬”作规定的考量范畴，明显过于宽泛。

（三）对工资及范围定义的意义

1、有利于构建工资法律体系

工资，是劳动法律体系中的一个至关重要的基本概念，对工资在法律层面作定义，在理论和实践方面都极具意义。

平衡劳资关系，工资是一个关键的结点。凡属于工资范围的，即为劳动者的权益依法受保护；对于资方，亦为必须履行之义务。确定工资定义，则工资的支付项目、支付水平、支付形式、支付对象、支付期间、特殊情况下的工资支付以及雇主责任等具体法律规范才得以制定，并由此构成工资法律体系。

2、有利于建立劳动争议评判标准。

工资及工资范围没有法律层面上的定义和界定，在实践中多以部门规章及各地高院审理意见的方式弥补。对工资的定义和及其范围的界定，直接关系到劳动争议案件的受理与否及判决的标准。各地高院对劳动法的认知及各地经济状况差异可能导致劳资关系平衡点的差异，这不仅有损于法律的规范性、指引性，更在劳资双方权益的保护上可能出现对一方保护过度或保护不力疑虑。

3、有利于国际间交流

目前我国已签署了21个关于劳工保护方面的国际公约。综观在劳工保护方面各国际公约中关于工资之定义表述，与我国现行使用的工资定义，有相近亦有不尽一致。法律层面对工资定义并界定工资范围，有利于国际间的交流，有利于向世界展示中国特色社会主义制度下的劳动者保护。

三、关于工资定义及范围的立法建议

1、对工资定义的法律要求

劳动法意义上的工资，区别于政治经济学、经济学、会计学、统计学等学科中的工资概念，也有别于财政、税务、统计等部门法律法规中相关的定义。

在劳动法上对工资定义的首要考虑劳资利益权衡。在劳动法中，工资是用以规范劳动者权利、企业义务的重要概念。凡列入工资范围的劳动者收入，即获得法律保护。鉴于劳动收入项目呈多样化，若不加区分，将加重企业义务，于企业生产经营不利；若界定范围从严，则对劳动者保护不足，影响劳动者生活。

2、对工资范围界定的现实要求

经济实体的多元化、雇佣关系的复杂化及分配形式的多样化，客观上对工资范围的界定具有现实要求。

劳动法意义上的工资范围界定具有两个层次：总体上的工资范围与工资体系中各工资细目的范围。

在劳动者收入形式上，销售提成、年薪、企业年金、以股份为基础的薪酬、股权激励已成为常态。解除劳动合同经济补偿金亦已实行数年。

在企业支付项目上，13薪（年底双薪）、交通津贴、通讯津贴、饭贴、公关津贴等时有新设，或已成为三资企业员工的固定收入组成。

在审判实践中，用以计算加班工资、病假工资、产前假工资、停工医疗期待遇等所涉及的“工资”范围，亟待权威的界定。

3、对工资及范围定义的法律思考

现实中工资名目繁多，可通过劳动法中的工资法律体系予以规范，将工资及各分类工资分别定义。

为工资作定义，需考虑的是：1、关于工资的内涵。鉴于我国劳动合同制度已普及，集体合同制度在推进中，且劳动法律法规及司法解释中对各类工资支付标准已有规定，将劳动合同、集体合同约定的劳动报酬事项定义为工资，既考虑到工资内涵与外延的发展变化，也具可操作性；2、关于工资定义的外延。客观上相对规范化、固定化的法律规定难以适时反映现实中经济实体的多元化、雇佣关系的复杂化及分配形式的多样化，故对工资的外延不宜偏窄； 3、关于工资定义中的支付方式。工资支付绝大部分以现金支付已是现实。以货币作为工资支付方式，便于协商约定、便于制定工资标准、便于结算和支付，更使得法律规范、保护具有可操作性。故可以明确工资以现金支付，或工资为全部现金收入；4、关于工资中的福利项目。基于上条的考虑，非现金支付的福利应排除在外。基于工资为劳动付出的基本含义，理应排除与劳动付出无关的福利性项目；5、关于国际接轨及交流。工资定义，要借鉴世界各国的研究成果，参考我国已签署的相关国际公约，使之具有中国社会主义特色、便于在劳工保护方面的国际间交流。综上，劳动法意义上的工资似可定义为：工资是雇主依劳动合同或集体合同约定、国家规定，按受雇人劳动付出可以货币结算和支付的报酬。

在劳动法意义上对工资范围作界定，在实务中的意义不言而喻。

若以工资支付方式对工资范围界定，理论界的大致观点有：一、全部获得，无论现金还是非现金；二、仅限于现金收入，全部现金收入界定为工资；三、仅限于现金收入，且剔除部分福利等，如一九九○年一月一日国家统计局令第一号界定的工资范围。笔者认为：对于观点一，意味将中秋月饼、年货、节日发放的购物卡、健康体检、旅游乃至生日礼物等列入工资。如此，在理论和实务中将有困惑：1、中秋月饼等是否属于劳动报酬；2、是否加重雇主的法定义务；3、与经济发展是否有利；4、在司法中是否具可操作性。对于观点二，其一是具有法律依据，《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”；其次是将工资范围界定为全部现金收入，对于工资定义的外延充分，有益于保护受雇者的权益；其三是在实务中，工资以货币计量、支付，便于界定、可操作性强；其四是在实施法律保护时，有客观依据或标准可循；其五是对于以现金支付的福利(如困难慰问金、报销旅游款等)可按实质重于形式的原则予以剔除（是“慰问”不是“报酬”、是“报销”而非“收入”）。囿于税务征收规定，鲜见直接以现金发放旅游费等非属于付出劳动的报酬或收入的福利。对于观点三，显见其以列举方式所界定的工资范围呈刚性，对当前乃至今后较长时期内用工主体、用工形式及支付名称的丰富变化缺乏适应。笔者曾见到一位普通员工的月收入中列有公关费用项目。故若以工资支付方式对工资范围界定，似以观点二为可取。

若以例举方式对工资范围界定，可有：

以劳动者实际付出劳动分类，有出勤工资、缺勤工资、假期工资；

以结算方式分类，有计时工资、计件工资、提成工资、年薪等；

以支付时间分类，有月薪、年薪、年金；

以支付的效用分类，有奖金、年终奖、13薪（年底双薪）、股权激励。

以支付项目分类，有基本工资（岗位工资）、工龄工资、加班工资、津贴及补贴；等等。

若予以归纳，劳动法意义上的工资定义及范围似可界定为：劳动法中的“工资”，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的全部劳动报酬，包括定期或不定期、即期或延迟支付的各种名目的工资、津贴、奖金及以货币形式支付给劳动者的各项福利，不包括提供商业保险、学历教育、体检、旅游、生日礼物、困难慰问金等非货币形式提供的福利。

结语

在劳动法意义上对工资定义及工资范围界定，是重大而又现实的课题，本文作此肤浅思考，意在抛砖引玉，以期待业界的深入探讨。

 

注：

[1] 《关于印发<工资支付暂行规定>的通知 》（劳部发〔1994〕489号）第三条、第四条。

[2] 《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1995年8月4日，劳动部）第53条。

[3] 《关于工资总额组成的规定》（国家统计局政法司 一九八九年九月三十日国务院批准  一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布）第三条、第四条。

[4] 《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》(1990年1月1日国家统计局) 一、关于工资总额的计算.

[5] 《中华人民共和国个人所得税法实施条例》(中华人民共和国国务院令第600号) 第八条第一款。

[6] 《企业会计准则第9 号——职工薪酬》（财政部自2014年7月1日起施行）第二条。

[7] 《关于印发<上海市企业工资支付办法>的通知》（沪劳保综发[2003]第2号）