（本文由上海律协劳动法业务研究委员会上传并推荐）

提起规章制度的重要性，最常见的例子莫过于“没有规章制度便可能无法解除严重违纪的员工”，而这似乎也相当具有说服力。但从笔者的角度而言，这个解释虽然一定程度上“正确”，但却过于狭隘了。

依笔者个人的实践经验（特别是身为跨国公司雇佣事务顾问而非单纯作为劳动法律师的经验），规章制度首先是用工自主权的体现，除了界定各类违纪情形外，额外福利的授予（例如全薪病假或额外带薪年假）及具体管理制度的设定（例如劳动合同管理制度及考勤制度）亦有赖于规章制度；其次，从合规监管及对股东负责的角度，规章制度往往也是内控措施不可或缺的一环（例如根据SOX或FCPA的规定），未能成功遵循来自监管机构（特别是境外监管机构）的此类要求，将可能导致将来对有关合规案件的重罚；最后，往往容易会被忽略的是，根据中国法的要求（例如《劳动法》及《劳动合同法》），制定规章制度不但是用人单位的权利，亦是其义务[1] file:///C:/Users/sq/Desktop/十届律协劳委会/论文/中国法项下的规章制度制定误区及修订策略.docx#_ftn1。

遗憾的是，尽管规章制度如此重要，于其制定领域的常识性误区却从未全面消除，这将极大程度地限制规章制度的功用，甚至进一步成为人力资源管理的掣肘。就此，笔者将有关常见误区初步归纳如下：

首先，是迷信“意思自治”的误区。一方面，过分强调用人单位的用工自主权，认为既然规章制度的制定权在用人单位，那么用人单位当然可以任意制定规章制度来约束和管理劳动者的行为；另一方面，过分高估“合意”的效果，认为用人单位自主制定的规章制度只要经过劳动者“同意”，并由其签收，就代表合意已经达成，便可以借由民法上的“意思自治”来管理和解释两者之间的劳动关系。例如，有相当数量的用人单位倾向于在规章制度中规定，“公司有权视实际情况设定、变更及取消相关奖金计划”，但在实践当中，凭借此种意思自治根本无法自由解释及取消相关奖金计划，反而可能会导致在拖欠劳动报酬的诉请下败诉。

其次，是“以偏概全”的误区。突出表现在二个方面：一方面，将外国总部的规章制度直接适用于中国，忽略了中国法律的适用性，其后果是水土不服，空有制度而无法实施（突出的例子即是各类“零容忍”的解除类规定）；另一方面，则是忽略中国劳动法的极强地方属性，单凭对某一地方劳动法律制度的理解（通常是中国区总部所在地），而以该地方的劳动标准和执法口径为依据，试图将适用于总部的规章制度应用于中国区域内所有的分支机构。例如，将上海地区的病假工资及医疗期计算标准作为适用于全国分支机构的标准，殊不知，上海此方面的规定完全独树一帜，与其他地方（无论是北京、天津，还是江苏、广东）均不相同，如此，将在相当程度上增加用人单位的病假工资支出成本，同时也极容易导致因医疗期满而生之违法解除。

再次，是对民主程序的误读。第一，认为所有规章制度均需经过民主程序；第二，认为签收即是民主程序；第三，在民主程序参与对象上亦选择错误。根据《劳动合同法》第四条的规定，仅有“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”方涉及民主程序，其中包括“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”（俗称“八大项”）。也就是说，《差旅管理办法》或《报销管理规定》之类的规章无需通过民主程序。此外，民主程序并非简单的签收，而是由“征求意见”阶段及“协商”阶段而组成，而参与的相关对象先是职代会或“全体”职工（征求意见阶段），然后是职工代表或工会（协商阶段），前后有所变化，决不可简单地以工会或“部门推选代表”进行通盘替代。

最后，是“盲从模仿”的误区。相当数量的用人单位忽略自身的行业特色及企业文化，照搬照抄公司总部或其他知名企业规章制度的原文，但却没有与之相适应的执行机制，这一方面损害了用人单位的管理权威，另一方面，也容易使得管理制度流于形式。例如，笔者曾遇到一家物流企业，其年终奖金配套的考评制度是完全是从一家制造业的“500强”企业“复制”而来，过分注重绩效评估系统的体系化，但实际上，以该公司的管理状况，此类以系统性测评方式为基础、大量结合电子考评系统的绩效管理方式根本不适合该企业的目前所处的业务阶段，最终导致年终奖金并非绩效评估的结果，反而是领导“拍脑袋”决定，进一步使得奖金制度由“绩效奖金”彻底演变为具有保证性质的“十三薪”。

就以上所列之误区，在充分认识及分析之后，笔者建议通过采取如下措施予以化解：

首先，应合理通过或补正民主程序，辅助之以对签收程序的强化。在目前的实践操作中，尽管民主程序瑕疵尚未成为“致命”要素，但从各地高院已公布的相关“口径”来看，对于民主程序要素的审查恐将“收紧”。就此，为预防出现“八大项”因程序瑕疵而被认定为无效的情况，合理通过或补正民主程序乃是必要的亡羊补牢之策。另外，在笔者承办的相当数量劳动争议中，均出现了入职多年的“老”员工拒绝确认规章制度的先例，给关键案情的查明造成了障碍。故，强化相关规章制度的签收程序，特别是有关规章制度更新后的签收程序对于处置潜在的劳动争议至关重要。

其次，应该按照“详略得当”的标准，对有关规章制度（包括《员工手册》）进行重新布局。一方面，既然希望规章制度能够成为用工自主权的重要体现，从而在员工管理方面发挥重要作用，就不应该、也没必要将规章制度制作成“普法读物”，使得规章制度过于“臃肿”；另一方面，从内控及监管需要、合理体现企业文化及行业特色等角度，相关规章制度的章节及内容设定，应当按照一定的逻辑架构进行展开，形成必要的“呼应”。具体而言，宜强化商业行为准则、出勤管理、奖金发放条件及员工纪律等用人单位可以一定程度发挥自主权的相关方面，而相对弱化工资支付标准、社会保险及假期种类（年休假除外）等存在过多劳动标准的领域。

最后，就员工违纪情形的界定，还需按照“宽严相济”及“动静结合”的角度进行平衡。实践中，相关实务部门（劳动争议仲裁、法院及监察等）均承认用人单位在违纪情形界定方面的“自主权”，但就有关情形界定的“合理性”则基于对“权力滥用”的顾虑往往持有相当审慎的保留意见[2] file:///C:/Users/sq/Desktop/十届律协劳委会/论文/中国法项下的规章制度制定误区及修订策略.docx#_ftn2。如此，用人单位建立渐进式的违纪情形界定机制非常重要。同时，需要注意的是，尽管从“静态”上，用人单位的某些违纪情形界定可谓合理，但一旦“动态”适用，则可能导致不合理的后果，对此也要结合个案，给予充分评估[3] file:///C:/Users/sq/Desktop/十届律协劳委会/论文/中国法项下的规章制度制定误区及修订策略.docx#_ftn3，切不可生搬硬套、机械适用。

以上为笔者在日常咨询活动中简单心得体会，尚未能揭示有关问题的全貌，还望读者诸君海涵，并恳请不吝赐教。