（本文由上海律协劳动法业务研究委员会上传并推荐）

 

企业部分员工，特别是高级管理层，通常对企业的经营和技术状况了解颇深，因而可能使企业面临这类员工跳槽后经营或从事与企业相同或类似业务而给企业带来竞争甚至直接损失的风险。竞业限制的产生目的即防止这类现象给企业造成损失，同时以用人单位支付劳动者经济补偿金的形式，平衡劳动者在竞业限制期间的合法权益，使企业通过与劳动者签订竞业限制协议来保护企业的竞争利益和商业秘密，并实现用人单位和劳动者之间的利益平衡。

 

我国《劳动合同法》和相关的司法解释等法律法规中，都含有对竞业限制的主体、期限和责任等内容的规定，但是实践中仍然存在很多与竞业限制协议相关的纠纷，在2014年上海市第一、第二中级人民法院审结的劳动争议案件中，即存在此类纠纷。本文欲通过对前述2014年的真实案例进行分析，解读劳动关系中竞业限制对用人单位可能造成的法律风险及防范措施，以期实现实践与理论的完美结合。

 

1.竞业限制概述

 

有关劳动关系竞业限制的相关内容，在我国《劳动合同法》和《关于审理劳动争议案件的解释（四）》等法律法规中都有规定，这些规定是各劳动和人事争议仲裁委员会以及各级人民法院处理有关竞业限制劳动争议的重要法律依据。根据这些规定，笔者总结出竞业限制所涉及的要点主要有期限、人员范畴和经济补偿金等方面，以下即逐一进行分析。

 

1.1 竞业限制协议

 

根据法律规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，同时对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。并且根据法律规定，若用人单位和劳动者对竞业限制进行约定，而劳动者违反了上述约定的，还应当按照约定向用人单位支付违约金。

 

由此可见，劳动者承担起竞业限制义务，实质上是用人单位与劳动者之间契约关系的一种体现，因而在双方不存在关于竞业限制的相关约定时，劳动者是可以不予承担该义务的，虽然此时劳动者可能会面临因侵犯用人单位商业秘密而承担赔偿责任的风险，但此赔偿对于用人单位来说仍是得不偿失的。

 

1.2 竞业限制义务的承担者

 

根据法律规定，用人单位可以对负有保密义务的劳动者，在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款，但竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。根据该项规定，我们可以清晰地看出在企业中通常需要承担竞业限制义务的劳动者范畴，即负有保密义务的高级管理人员、高级技术人员和其他人员，这说明并非用人单位中的任何一名员工都有资格或有必要承担竞业限制义务。

 

1.3 竞业限制的经济补偿金

 

根据法律规定，用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，同时约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持，并且该月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准时，应按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

 

法律还规定，在用人单位和劳动者约定了竞业限制和经济补偿，解除劳动合同时除另有约定外，用人单位可要求劳动者履行竞业限制义务，而劳动者履行了竞业限制义务后可要求用人单位支付经济补偿。

 

由此可见，在约定劳动者的竞业限制义务以及履行过程中，用人单位依法或依约支付劳动者经济补偿金是用人单位不可避免的一项义务，该项经济补偿金不仅是对劳动者承担义务的一种有效补偿，对用人单位来说也是预防劳动者泄露其相关秘密信息的有效保障。

 

1.4 竞业限制义务的期限

 

根据法律规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的期限，不得超过两年。对此，《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》也曾规定，当用人单位与劳动者约定了竞业限制义务单位约定经济补偿金时，若对经济补偿金协商不成，限制期最长不得超过两年。由此可见，对于用人单位和劳动者之间能约定竞业限制的期限，应当以2年为上限，因而双方须在2年内的期限上进行自由协商。

 

1.5 竞业限制义务的范畴

 

对于竞业限制义务的范畴，应当包括义务的内容范畴和履行地域范畴。对义务的内容范畴，我国《劳动合同法》有着明确的规定，即承担竞业限制义务的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

 

其中，对用人单位生产或经营的产品、从事的业务的范畴的确定，是劳动者的业务是否违反了竞业限制义务的重要依据。对义务履行地狱范畴，我国法律规定用人单位和劳动者可对此进行约定，赋予了用人单位和劳动者对此自行协商的权利。

 

1.6 违反竞业限制义务的法律责任

 

竞业限制义务作为一项用人单位与劳动者之间约定的义务，在上述违反有关该义务的约定时，均应向对方承担相应的违约责任。根据法律规定，劳动者违反竞业限制约定时，应当按照约定向用人单位支付违约金，同样的，法律还规定了因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可请求解除竞业限制的约定。

 

可见，尽管竞业限制义务是依用人单位与劳动者的约定所产生的，但若双方在实际履行过程中存在违约行为，双方不仅可依据协议约定要求对方承担责任，还可以法律规定作为强有力的依据。

 

2.竞业限制典型案例及启示

 

在2014年上海市第一、第二中级人民法院的劳动争议案件中，不乏用人单位和劳动者之间因竞业限制而产生的纠纷，且这些纠纷涉及到了竞业限制中的许多方面，比如经济补偿金和劳动者违反竞业限制义务时的违约责任等。笔者欲对具体案例的分析，通过分析得出对用人单位应对此类纠纷时的启示。

 

2.1 用人单位已根据协议向劳动者支付了一次性经济补偿金，而无需再另行支付劳动者竞业限制补偿金

 

在朱某与甲减重咨询有限公司的劳动争议案件中，朱某与该公司签订了《关于解除劳动合同的协议》，其中约定了“公司支付朱某一次性经济补偿金共计税前219，167元，该款项是对朱某因其与公司的劳动关系以及因其与公司的劳动关系解除而可能拥有的所有权利和主张的全部和充分的补偿”， “为了保护公司与公司最终股东的商业秘密，朱某同意与最终股东签订《保密协议》并书面明确朱某所掌握或知晓的商业秘密范围，朱某在与公司劳动关系解除后，对约定的商业秘密仍然应当承担保密义务。”

 

根据法院的观点，因双方签订的解除协议明确一次性经济补偿金是对朱某可能拥有的所有权利和主张的全部和充分的补偿，且明确解除协议将取代之前所涉主题的所有协议，故朱某要求竞业限制补偿金，未得到法律支持。该案中，法院判决的重要依据是朱某与该公司之间签订的协议中约定的一次性经济补偿金，以此补偿朱某可能拥有的部分或全部权利和主张，因而该类部分或全部权利和主张应当已将朱某对竞业限制经济补偿金的要求包含在内。

 

2.2 劳动者在竞业限制义务到期前1日违反该义务，仍酌情向用人单位承担违约责任

 

徐某与乙商务咨询有限公司在签订劳动合同时，约定徐某“不论何种原因离开甲方公司”，“均不得在离职后一年之内于同行业其他任何公司就职，或者自己开业生产或者经营同类服务、从事同类业务”，否则应向该公司支付违约金人民币100，000元，另，该公司已按月随工资支付徐某竞业限制补偿金1，200元。徐某离职后，在一年竞业限制期限到期前1日，获批成立了与该公司经营范围大部分一致的公司。

 

根据法院观点，徐某在竞业限制期限内设立与原公司经营范围相似的新公司，已经违反了双方的竞业限制约定，应当支付违约金，但是根据徐某违约期限仅1日，因而酌情调整后由徐某支付该商务咨询公司竞业限制违约金人民币15，000元。该案中，法院判决的重要依据依然是用人单位与劳动者之间对劳动者竞业限制义务的明确约定，但在劳动者违反义务时的责任轻重方面，根据违约期限进行了酌情考量。

 

2.3 劳动者与用人单位建立劳动关系后，在劳动合同中约定了劳动者的竞业限制义务，但未对经济补偿金进行约定的，用人单位应当按照法定标准支付劳动者相应经济补偿金

 

丁某与丙地产咨询有限公司建立劳动关系后，与某外服公司签订书面劳动合同并由该外服公司将丁某派遣至丙地产咨询有限公司。在丁某与丙地产咨询有限公司签订的劳动合同中，双方明确约定了丁某应当承担竞业限制义务，但并未对相关经济补偿金进行约定。

 

根据法院观点，即便丁某系经某外服公司派遣至丙地产咨询有限公司，因未影响当事人之间依据法律法规主张权利，因而应认定丁某与丙地产咨询有限公司之间关于丁某竞业限制义务的约定有效，在丙地产咨询有限公司未能提供证据证明丁某存在未约定情形时，应当向丁某支付经济补偿金，同时某外服公司应当承担连带责任。

 

鉴于双方未就经济补偿金的数额进行约定，因而适用《劳动合同法》相关规定，丁某可要求用人单位按照其解除或终止劳动合同前12个月平均工资的30%来按月向其支付经济补偿金。该案中，法院判决的主要依据在于劳动者与用人单位之间确实存在有关劳动者竞业限制义务的约定，且用人单位未能提供证据证明劳动者存在违反该义务的情形，因而在双方未对经济补偿金进行明确约定的情况下，劳动者可按法定标准要求用人单位向其支付经济补偿金。

 

2.4 用人单位未就应支付劳动者竞业限制经济补偿金的仲裁结果提起诉讼，视为放弃权利

 

施某与丁贸易有限公司解除劳动合同，系因该贸易公司认为施某不同意公司调岗调薪决定且双方协商不一致时由该公司提出的。后施某不同意该决定而要求该贸易公司支付其违法解除劳动合同赔偿金及3个月竞业限制补偿金。经仲裁，施某要求该贸易有限公司支付3个月竞业限制补偿金的请求获得支持，而该贸易有限公司未在限期内对此提起诉讼，因而根据法律规定视为其放弃权利，从而应当支付施某3个月竞业限制补偿金。

 

在本案中，劳动者与用人单位之间因解除劳动合同而产生了纠纷，因而劳动者在实践中未能及时就业，此时劳动者依法要求用人单位支付竞业限制经济补偿，无论劳动者的要求是否确实有依据，用人单位未在限期内就仲裁结果提起诉讼，因而根据程序性规定应当视为用人单位认可了该仲裁结果是用人单位承担向劳动者支付经济补偿的直接原因。

 

3.用人单位可能面临的竞业限制相关风险及防范措施

 

根据前述分析，我们发现用人单位在与劳动者签订有关竞业限制的协议时，一方面保障了劳动者不会轻易从事与其经营业务相冲突的业务，但该等结果的重要前提是双方对此进行了约定以及用人单位在此过程中依法履行了相关义务。

 

但实践中，用人单位无论是因疏忽或故意，都可能存在未依法进行竞业限制约定的操作，最终承担向劳动者支付经济补偿金或承担其他违约责任的风险。笔者结合前述分析，就此提出以下几项观点，以供用人单位进行参考：

 

3.1 对竞业限制的期限、经济补偿金和违约责任等进行明确约定

 

在有关竞业限制的争议中，用人单位和劳动者之间关于竞业限制的协议内容是判断双方责任的主要依据，因而在用人单位期望劳动者承担竞业限制义务时，与劳动者进行明确的约定无疑是确保劳动者切实履行义务的重要手段。但是根据前述案例，对有关竞业限制的相关内容进行明确约定，也是用人单位保障自身利益的一种手段。

   

比如劳动者按照约定履行了竞业限制义务后，在用人单位和劳动者未就经济补偿进行约定时，用人单位须按照法定标准向劳动者支付相应的经济补偿，该标准是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%或劳动合同履行地最低工资标准。

 

但在实践中，完全可能存在该等法定标准实际上比用人单位和劳动者之间经协商后约定的标准高的情况。因而，此时对该等内容进行明确约定，能在一定程度上降低用人单位承担向劳动者支付竞业限制经济补偿的成本。如前述案例，对竞业限制期限进行约定，也是对劳动者实施竞业行为的一项有力约束，因为即便如前述案例中劳动者仅违约1天，但在实质上仍属于违约，因而用人单位可要求劳动者承担违约责任。

 

3.2 适当限制竞业限制人员范围

 

根据法律规定，竞业限制义务的承担者限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，其中高级管理人员和高级技术人员的范畴容易确定下来，但对法律规定的“其他负有保密义务的人员”便需要用人单位斟酌一二了。

   

对于竞业限制人员，用人单位依法应当向其支付经济补偿金，这对用人单位来说也是一项经营成本，因而建议用人单位对应当与谁签订以及签订多久的竞业限制协议进行斟酌，避免签订期限过长或与不必要的劳动者签订该等协议，增加负担向劳动者支付经济补偿金的成本。

 

3.3 明确劳动者承担违约责任并不抵消竞业限制义务的履行

 

根据法律规定，劳动者在违反竞业限制义务时应当向用人单位承担违约责任，但在实践中，可能存在劳动者以其已承担违约责任为由而声称无需继续履行竞业限制义务。虽然在实践中存在一定的合理性，但是从法律角度来看，违反合同的一方在必要时应以继续履行合同义务作为承担违约责任的一种形式，承担了违约责任并不必然导致继续履行的放弃。

 

根据最高院《关于审理劳动争议案件的解释（四）》也规定了劳动者违反竞业限制约定时，向用人单位支付违约金后，用人单位可要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。可见，劳动者的竞业限制义务并不因为支付违约金而解除，如果劳动者在支付违约金后，继续违反竞业限制义务的，用人单位还可以要求赔偿。

 

这一规定主要考虑到劳动者先行违约，且用人单位维护其知识产权的合理需要，从平衡二者利益的角度作出来的，既有利于保障当事人的合法权益，也有利于弘扬诚实守信的市场准则和恪守信用的行为方式。