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2016年9月22日，上海律协劳动法业务研究委员会在律协第二会议室举办主题为“罢工相关法律问题及实务应对”的沙龙活动。本次沙龙由劳动法业务研究委员会委员万正付律师组织并主讲，上海律协劳动法业务研究委员会十余名委员到会参与沙龙研讨活动。
作为劳动法领域的专业律师，万正付律师就律师如何代表企业应对群体性罢工的实务进行了介绍。首先，万正付律师叙述了化解罢工的三种思路与实务战略，包括：（1）在企业积极的应对（企业采取强硬措施）后，员工妥协；（2）罢工员工占据优势后，企业妥协（企业采取柔性策略）；（3）经双方开诚布公互相协商，企业与员工互相妥协。万正付律师认为在制定化解罢工战略与战术时，应综合运用以上三种思路，灵活实施，以期达到快速化解罢工的目的。
考虑到我国的司法和执法环境，借助相关政府职能部门的力量处理罢工也是应对罢工的有力手段。其中，与罢工可能产生联系的政府职能部门包括公安机关、劳动行政部门、维稳办、街道办、企业工会及上级工会、信访办、政府协调会议以及仲裁机构和法院等。通过政府职能部门应对罢工，可以提升双方沟通的权威性，解决信任缺失的问题，也可以消除员工对法律的误解与偏见。当然，实务中政府职能部门介入罢工的态度因地而异，差别很大。作为律师，应当主动积极地与政府部门沟通，争取获得相关政府部门的理解和支持。
除此以外，万正付律师还介绍了企业在员工罢工期间对员工进行通知、公告或警示时应当注意的关键点，并就罢工期间员工的考勤管理、工资发放以及未参与罢工员工的管理等问题进行了重点介绍。与会委员就以罢工为由解除劳动合同问题进行了探讨。由于我国法律没有规定罢工权，故相关机构很难对“罢工”行为进行定性，即便企业规章制度中规定了劳动者参加罢工构成严重违纪，也很难以此为由直接主张解除；实务中，企业多是以劳动者在实际履职时是否存在过错（如不服从管理、旷工等）为由进行解除，如此操作获得司法认可的可能性也较大。
关于罢工风险的防范。类似罢工的群体性劳动争议的发生往往都事出有因，故而企业日常管理的合规性就显得尤为重要，尤其是在对员工工资、福利待遇等进行削减或较大程度修改企业规章制度时，企业更应注意方式方法。此外，罢工也可能发生在企业重组的过程中，由于企业重组可能会涉及股权变更、企业性质和管理方式等的根本性变化，容易造成员工与新股东或新管理层之间激烈的冲突，企业在应对时应当对该等风险进行充分的评估，并制定出进退有据、合法合规的应对策略。
除了实务中的处理技巧及经验外，本次研讨会还重点分享了应对罢工问题的法律依据。首先，中国法律目前对于“罢工”问题尚无明文规定；司法实践中,仲裁委和法院对于企业处罚、甚至开除罢工员工的依据，更多的是从违纪和损害公司利益的角度考量（即《劳动合同法》第三十九条中的相应规定），几乎不会提及“罢工”一词，取而代之的称谓多是停工、怠工等近义词。中国法律与实践对罢工的应对之道主要是通过构建一套“集体协商—以协商替代罢工—构建和谐劳动关系”的模式来完成的。我国劳动法律亦有相应的配套规定，如集体合同（《劳动合同法》第五十一条）、三方机制（《劳动合同法》第五条、第六条）、工会代表沟通（《工会法》第二十七条）等。
其次，“法无禁止即自由”，我国法律并未禁止员工自行组织、协商。实践中，员工在一定特殊情况下组织停工还会得到司法机关和法院的同情和支持（如员工遭到企业歧视和不公平待遇后集体停工抗议）。特别值得注意的是，在员工自行组织并进行协商时，组织的合法性及权利依据将会尤为重要，稍有不慎即有可能被认定为违法组织，后果将相当严重。在现行的劳动法律框架内，劳动者自行协商的权利基础主要是《劳动法》第八条和《劳动合同法》第四条中规定的民主协商权。
最后，万正付律师还同与会委员讨论了停工期间的员工管理问题，主要包括停工期的工资发放、员工餐厅供应、饮用水供应、可否变更考勤时间和工作地点、关闭部分厂房，阻止违规员工进入等等。
和谐劳动关系是关乎国家繁荣发展的重中之重，谨慎、合法地应对罢工问题是关系到国计民生的大事，也是检验劳动法律师真才实学、能力和经验的重大考验。本次与会委员希望上海劳动法律师能够群策群力，为上海市构建和谐的劳动用工环境献计献策。
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