导读：在上海受疫情影响导致企业停工停产的期间，员工工资发放问题既是劳动者关注的核心问题，也是用人单位关注的重点。因此本文将结合政府的有关政策性文件，对员工被依法采取隔离措施期间或因政府紧急封控措施影响期间的工资发放问题进行简单的分析，并讨论相应的解决方案。

上海市人力资源和社会保障局于2022年4月26日印发《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（以下简称为“《工作指引》”），并与上海市高级人民法院就处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题进行了解答（以下简称为“《高院解答》”）。《工作指引》与《高院解答》对上海疫情期间如何规范劳动用工、保障工资支付等问题进行了指引和解答。而本文将主要针对其中提到的上海市企业因疫情封控导致企业停工停产期间的员工工资支付问题，进行简单的讨论。

一、员工被依法采取隔离措施期间的工资问题

根据《传染病防治法》的第四章有关规定，医疗机构应当对病人、病原携带者予以隔离治疗，对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，应当在指定场所进行医学观察。《传染病防治法》第四十一条第二款规定，“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”同时，《上海市企业工资支付办法》规定，“在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。”

因此《工作指引》与《高院解答》均明确，根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者等实施隔离措施或采取医学观察措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间和医学观察期的工资。隔离治疗或医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。

二、员工受政府紧急措施影响期间的工资问题

与被依法采取隔离措施不同，有大部分劳动者是因为政府的封控措施导致无法正常到岗上班，他们并非确诊或无症状感染者，也不是密接或次密接人群。因此，对于仅仅因政府紧急措施而无法正常到岗上班的劳动者，《工作指引》与《高院解答》并未要求企业向此类劳动者无条件支付全额工资。

根据《高院解答》的有关内容，“劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法至用人单位正常出勤上班，其主张用人单位支付工资报酬的，可按以下情形区分处理：第一，用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬；第二，用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公，或者劳动者无法通过上述方式提供劳动的，用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬；第三，不存在上述两种情形，或者因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的，用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。”

也就是，对于可以通过居家办公或者远程办公方式提供劳动的劳动者来说，企业应当视为其正常出勤，正常支付工资报酬。但是对于无法安排远程办公或者未对其安排远程办公的劳动者，企业可以优先协调员工使用带薪休假冲抵其被封控的期间。封控时间超出累积带薪假期，或者员工不愿意冲抵的，那么自该员工被封控的第一天作为其第一个工资支付周期的起算日，企业应当在第一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准向其支付工资报酬。超过一个工资支付周期的，则企业可以按照有关规定发放生活费，一般在实务中生活费的计算标准为当地最低工资标准。

三、生产经营困难企业是否可以延期支付工资

由于疫情原因有相当一部分企业因此生产经营陷入困难，而此时仍需要照常支付员工工资显然更是加重了这类企业的负担。因此，《工作指引》与《高院解答》也均为企业提供了缓发工资的依据，即企业受疫情影响生产经营困难导致暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商同意后，可延期支付劳动者工资，延期时间一般不超过一个月。

四、员工居家办公期间加班工资支付问题

尽管在上海疫情封控期间，有相当一部分劳动者无法正常到岗工作，但他们仍能通过居家办公或远程办公的方式继续提供劳动，在此情况下如果劳动者每天居家办公的时长超过了标准时长，仍然可能构成加班。对此，《工作指引》亦作了相应明确，企业因生产经营需要且经劳动者同意，安排劳动者在居家办公期间加班的，应当按照《劳动法》第四十四条的规定支付劳动者相应的加班工资或安排补休。对于实行不定时工时制和综合计算工时制的劳动者，企业应按照相关规定支付劳动者法定节假日加班工资或延时加班工资。

五、以采用综合工时制的生产制造业企业为例简单讨论工资支付的解决方案

由于生产制造型企业因为行业特性的原因，生产线无法通过员工办公的方式真正运转起来，而且生产制造型企业往往采用综合工时制等非标准工时制。在上海疫情封控期间，这类企业的劳动者无法通过远程办公提供劳动，也因封控在家无法到岗。同时，由于企业采用综合工时制，疫情封控期间可能正好在一个综合工时制的结算周期内，因此企业一方面考虑利用综合工时制的特性将封控期间无法完成的工作时长作为集中休息时间作调休安排，待疫情形势好转企业经营恢复后再安排员工集中工作，补完综合工时制的结算周期内的工作时长，但又对《工作指引》中关于停工停产工资发放的规定如何适用感到困扰。

因此，笔者将以此为例进行简单的分析。首先需要明确的是，如果企业适用综合工时制对员工休息日进行调剂，则说明企业未进入停产停工状态，企业仍然在适用正常经营时的工时安排，仅仅将员工的休息日进行了集中调剂，也就不应当适用有关停产停工时第一个工资支付周期足额发放工资，超过一个工资支付周期的发放生活费的规定。

在这个基础上，企业可以对综合工时制的工时结算周期与封控时长进行评估：

1.如果企业的工时结算周期较长，而封控时长较短，则企业可以直接将封控期作为综合工时制下员工的集中休息日进行调剂，但企业需要注意的是，此时停工停产期间的工资发放不再使用，企业应当按照劳动合同约定的工资发放标准向员工正常发放工资。

2.如果企业的工时结算周期相比于封控时长较短，比如工时结算周期为3个月，但封控时长可能长达2个月，那么即使企业进行调剂也无法在剩余一个月时间内安排员工完成3个月的工作时长。或者，封控期的4月、5月分属于本企业的两个工时结算周期，那么企业也不得自行将一个工时结算周期内的欠班时间安排到另一个结算周期内进行补班。在这种情况下，企业可以适用有关停工停产期间的工资发放规定，在足额支付第一个工资支付周期的工资报酬后，可以按照有关规定发放生活费。

除了上述方案，若企业能与员工协商一致达成其他的工作时间调整或者薪资发放调整的解决方案，在与员工自愿协商一致，并且履行必要的民主协商程序的情况下，企业也能适用，在此就不予赘述。

六、结语

综上，由于疫情原因导致的企业停工停产本就会对企业的生产经营造成巨大压力，因此为了稳定劳动关系，在劳动者工资发放的问题上，上海市人社局与上海市高院在保障劳动者基本权利的基础上也在尽可能地缓解用人单位的压力，并提供了明确的指引，可供各企业参考适用。