退工单与解除劳动合同通知书记载不一致引发争议诉讼

n  《劳动合同法》的相关条文确定了劳动者和用人单位提出解除劳动合同的一方，除试用期中的劳动者外，均有出具书面证明的义务。在日常实践中，常将该书面证明中所记载的日期作为一方提出劳动关系解除的日期，同时对该解除日期前的行为进行追溯，以确认解除方是否有违反劳动法律规定的情形存在，来确定具体劳动关系解除时间是否为该书面证明中所记载的日期

n  通常而言，办理退工手续的前提是劳动关系已经终止，从因果关系来看，应当是先有劳动的终止，进而才有办理退工手续、开具退工单的后续问题

文丨黄庭初

退工单记载的退工日期与解除劳动合同通知书记载的辞退日期不一致时，应以何日期为准？笔者之所以会引出这个问题，来源于代理的一场劳动争议诉讼案件。案情具体如下：劳动者梁某于2012年11月29日起在本市某中医实业公司（下称“公司”）担任理疗师一职，劳动合同约定的劳动期限自2012年11月29日起至2015年11月28日。梁某在公司正常工作至2015年3月23日，因身体不适请病假就医，后被本市某医院确诊为腰椎间盘突出、腰椎椎体病变，故于2015年4月向公司提交了病假单。自2015年4月后，公司在未事先同梁某进行协商的情况下，不再向梁某支付任何工资。因未能按时收到工资，梁某分别于2015年6月、7月、8月，三次向公司所在地的劳动监察部门反映，请求劳动监察部门督促公司支付病假工资，但公司均未予回应。基于上述情况，梁某于2015年8月11日自行向公司提出辞职，并以公司未依法支付工资为由，于2015年8月26日向本市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付病假工资及经济赔偿金。仲裁委受理案件后，于2015年9月24日开庭，开庭当日，公司向梁某送交《解除劳动合同通知书》（下称“《解除通知》”），以梁某旷工为由，决定自递送日起解除与梁某之间的劳动关系。仲裁开庭期间，双方以梁某是否构成旷工进行调查、答辩，因庭上梁某未携带证明自己请病假的证据原件，庭后亦未补充提交，仲裁庭以梁某证据不足无法证明其系因病休假为由，于2015年10月28日做出裁决，对梁某的仲裁请求未予支持，并判令双方劳动关系解除。2015年11月12日，梁某经公司人事部门通知前往公司办理离职手续，人事部门员工向其交付当日出具的《上海市单位退工证明》（下称“《退工单》”）一份，《退工单》记载的劳动合同解除日期为2015年4月30日。据此，梁某认为公司已于2015年4月30日解除双方劳动关系，系违法解除，遂以该《退工单》为证据向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

在诉讼过程中，梁某和公司的主要争议焦点在于双方的劳动关系何时解除。梁某认为根据《退工单》上的记载，双方劳动关系应当于2015年4月30日解除，该内容系由公司人事填写并加盖公章，应当认定双方劳动关系于该日期终止；公司则认为应当以劳动仲裁开庭当日，公司向梁某交付《解除通知》为双方的劳动关系解除的标志，辩称之所以《退工单》上记载劳动关系解除时间为2015年4月30日，是根据仲裁裁决未支持梁某诉请，且梁某已提出辞职，公司人事据此才填写了该日期。

开庭审理后，经查明公司于2015年5月起即不再向梁某支付工资。庭后由法官主持双方进行了调解，公司向梁某支付部分经济补偿金，同时经调解双方同意将劳动关系解除的日期确定为2015年4月30日。

笔者认为，上述案例在用人单位和劳动者之间解除劳动关系时确实有可能发生，一旦发生该情形，如无法协商一致，较有可能因争议而涉讼。在此，笔者想就《退工单》上记载日期和《解除通知》记载日期不一致的情况下，如何认定劳动关系解除时间作一番分析。

一、单位有出具劳动关系解除书面证明的义务

    （一）《劳动合同法》

对于劳动合同解除的标志，在该法第三十七条和第五十条分别从劳动者和用人单位的角度出发进行了规定。

第三十七条称“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”规定了劳动者提出解除劳动合同时，除在试用期内，应当以书面形式通知用人单位。

第五十条称“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。可知用人单位在解除或终止劳动关系时有出具相关书面证明的义务，同时亦有义务为员工办理人事档案和社保关系转移。

从上述条文中可以发现，《劳动合同法》的相关条文确定了劳动者和用人单位提出解除劳动合同的一方，除试用期中的劳动者外，均有出具书面证明的义务。

    （二）《劳动合同法实施条例》

该法规第二十四条称“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。

再次明确了单位在解除劳动关系时有出具书面证明的义务，同时对于该书面证明所包含的具体内容做了详细说明。

在日常实践中，常将该书面证明中所记载的日期作为一方提出劳动关系解除的日期，同时对该解除日期前的行为进行追溯，以确认解除方是否有违反劳动法律规定的情形存在，来确定具体劳动关系解除时间是否为该书面证明中所记载的日期。

二、《退工单》的地位和性质

由于劳动关系与一般的民事关系相比有一定的特殊性，其建立、终止，根据日常实践中人事保障部门的有关规定，用人单位及劳动者必须履行一定的招工、退工手续。因此本市劳动保障部门根据实践操作中积累的相关经验，为了便于招退工工作的管理，建立了《上海市单位退工证明》填写、报备制度。通常而言，办理退工手续的前提是劳动关系已经终止，从因果关系来看，应当是先有劳动的终止，进而才有办理退工手续、开具退工单的后续问题。

根据现行的《上海市劳动和社会保障局关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》（沪劳保就发【2003】28号）第二条“退工登记备案手续”中规定“用人单位办理退工登记备案手续时，应填写一式四联的‘上海市单位退工证明’，并盖章（第一联受理退工登记备案手续的职业介绍所留存；第二联为退档凭证并存入劳动者个人档案；第三联交被退劳动者本人；第四联用人单位留存）。第一联证明由用人单位直接送达或快递、挂号邮寄至职业介绍所，受理职业介绍所收到该证明后，应及时在‘上海市劳动保障管理信息系统’内，做好退工登记备案的信息维护”。

由此可见《退工单》系证明劳动者与本单位已解除劳动关系的书面凭证，由用工单位、劳动者本人、劳动者档案、职介所各保存一联，并将相关信息登记于劳动人事管理系统，由于以本市现行规定，《退工单》对劳动者就业、流动、失业及领取失业救济金领取等行为都具有直接或间接的影响，故用工单位在给劳动者办理退工手续时，理应按职工离职的实际情况如实填写，同时加盖公章，使其具备其应有的公示公信效力。

三、本案中梁某实际离职时间的认定

本案中可以认定梁某离职时间的两份证据为《解除通知》及《退工单》，两份证据均由公司出具，并加盖公章，但显示的劳动关系解除时间各异，庭上双方也是各执一词。笔者认为可以从以下方面进行分析：

（一）从证据形成时间判断

公司向梁某送达《解除通知》的时间，是劳动仲裁开庭当日，即2015年9月24日。在该日以前，梁某虽向公司要求支付工资，但双方均未提出解除劳动关系，因屡次催促公司仍然多方推诿，梁某才提出仲裁，公司随即以旷工为由解除双方劳动关系。2015年10月28日仲裁委裁决梁某败诉。

梁某取得《退工单》的时间是在2015年11月12日，即取得时间在仲裁结束之后，且退工单落款时间也在11月12日。

从两份证据形成的时间来看，《解除通知》形成的时间要先于《退工单》，由此可以得出公司做出于9月24日解除双方劳动关系的意思表示在先，且并无其他证据表明该意思表示存在瑕疵，故而应当认定该意思表示系真实有效。《退工单》形成时间在后（由于系单位通知梁某前往单位办理离职手续，根据逻辑判断填写时间应在2015年11月12日前或当日），其填写内容同《解除通知》不一致，应由单位对此做出解释，并提供相应证明，但单位于9月24日解除双方劳动关系的意思表示在前且有效应无疑义。

（二）举证责任

在实践中，举证责任的承担直接关系到当事人诉讼权利的实现，按照法律规定，主张权利的一方负有举证责任，即“谁主张谁举证”，这也是举证责任分配的一般原则。然而，劳动争议案件中，虽然劳动者与用人单位在法律上是平等的主体，但劳动者对用人单位有一定的人身依附属性，致使用人单位处于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位。为了平衡劳动者和用人单位之间的利益，我国劳动立法倾向于对劳动者的保护，以抵消这种实质上的不平等。特别是在举证责任分配中，由于很多证据由用人单位掌握，劳动者往往很难获得或者根本无法获得这些证据材料。因此，完全让劳动者举证证明自己的权利被侵害是不公平、不合理的。在审理劳动争议案件时，应根据劳动法律规范的立法精神在兼顾公平原则的情况下，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，来合理分配举证责任。

在本案中，两份关键证据《解除通知》和《退工单》均由公司出具并盖有公司公章，该两份证据中的任何一份若单独出具均有公示公信的效力，而同时出具时由于解除时间截然不同，会产生歧义。对此公司应当承担相应的举证责任，有义务提供证据并作出说明，解释为何会出现记载不同的情形。相关司法机关应对公司提供证据的真实性、合法性、合理性作出审查后，确认具体的劳动关系解除时间。

（三）从双方提出解除劳动关系的时间上分析

仲裁当日公司向梁某送交了《解除通知》，仲裁庭经开庭审理做出了驳回梁某仲裁请求，同时认定梁某于2015年8月11日提出辞职的事实。但《裁决书》中仅提到梁某提交辞呈，并没有明确双方劳动关系自哪一天开始解除。

从事实方面来看，梁某自2015年4月起就不再前往公司上班，公司也未再向其支付工资，但从2015年4月至8月11日，双方均没有提出解除劳动关系，劳动关系仍在存续期间。直到2015年8月11日，梁某认为单位违反法定义务，未支付工资，故提出辞职，8月26日在仲裁申请中要求单位支付的经济赔偿金。开庭当日，单位解除向梁某送交《解除通知》，至此双方都确认了劳动关系解除的事实。

基于该事实，双方提出劳动关系解除的时间分别是8月11日和9月24日，因此认定双方劳动关系解除的时间也应当是8月11日或9月24日，至于究竟是当中的哪一日，由于已超出本文论述范围，故不再赘述，但可以得出一个结论：劳动关系解除的时间应当不是《退工单》上所述的2015年4月30日。首先，决定解除劳动关系的时间要先于办理退工手续的时间，仲裁结束前《退工单》尚未填写，当时提出解除劳动关系的两个时间节点分别是8月11日和9月24日，均与4月30日无涉；其次，一般公司支付工资的时间为当月底支付当月工资，或下月初支付上月工资，公司截至4月仍然向梁某支付工资，依常识判断，并不可能在该月底即解除双方劳动关系，解约理由也并不充足，若诉至仲裁机关，也不会得到支持。因此双方解除劳动关系的时间应该不会是4月30日。

因此基于上述几点分析，笔者认为梁某仅根据《退工单》上记载的解除劳动关系时间是4月30日为由向法院主张单位自4月起违法解除关系，理由并不成立。

在日常工作中，由于用人单位劳动人事部门的工作人员法律素养相对欠缺，或责任心不强，或对于劳动法律理解不够深入，确实会导致《退工单》记载的劳动关系解除时间和本单位出具的《解除通知》时间不一致的情况。若出现这一情况，不能武断地认定以哪一份证据确定的时间为准，而是要厘清事件发展的脉络，把控每一个细节，来确认劳动关系解除的具体时间，以切实维护自身权益。当然若单位员工加强责任意识，避免因为时间填写不一致而引起不必要的麻烦，自然是上佳的选择。在本案中由于梁某在仲裁后再次起诉的诉请理由并不充分，调解结案便是维护其自身权益的最佳途径，最后本案通过法院调解结案，双方当事人均对处理结果表示满意。

黄庭初

北京颐合中鸿（上海）律师事务所律师

业务方向为劳动法